Management Diversity: Das Hidden-Cost-Benefit-Phänomen

Zusammenfassung

Mit dem neuen Jahrtausend ist endgültig ein Abschied von der old e-quality vollzogen worden. Dieser Wechsel zur erforderlichen new e-quality kann wie folgt charakterisiert werden:

• Im Gegensatz zur Konzentration auf „Frauen“ steht jetzt im umfassenden Sinn diversity im Mittelpunkt (zum Beispiel Sepehri 2002, Peters/Bensel 2002, Aretz/Hansen 2003).

• Waren früher die Diskussionen auf soziale Aspekte und in der Praxis auf die „Unverbindlichkeit“ einer Chancengleichheitspolitik bezogen, so besitzt die Diskussion heute strategischen Wert. Das Thema ist immer häufiger in Zielvereinbarungen integriert und bei Anreizsystemen berücksichtigt. - Mittlerweile wird erkannt, dass nur mit Hilfe einer konsequenten “Marke-ting-Strategie” und entsprechenden Maßnahmen Einstellungsveränderungen zu erzielen sind. Diversity ist ein „erklärungsbedürftiges Produkt“, das auf einem „schwierigen Markt“ (Realität in Unternehmen) zu platzieren ist. Zahlreiche Aktivitäten des gender mainstreaming dienen hier dazu, nachhaltige tatsächliche Veränderungen herbeizuführen (Behning/Serrano 2001, Europäische Union 2002).

• Es müssen wirtschaftliche Argumente dafür sprechen, sich mit gender und diversity auseinanderzusetzen. Dies schließt eine Analyse der gesamten Kosten und Nutzen (total costs and benefits) ein, die auch die verborgenen Kosten (hidden costs) und die versteckten Nutzen (hidden benefits) berücksichtigt. Ohne eine solche Analyse jedoch sind Fehlentscheidungen vorprogrammiert.