Zusammenfassung
Boards anders, breiter oder «divers» und damit heterogener aufzustellen, ist keine neue Forderung. Zunächst sollte damit die Gleichberechtigung von Frauen befördert und gegen bestehende Diskriminierungen eingetreten werden.
Angesichts des Fachkräftemangels stehen mittlerweile die Chancen für Frauen und rein genderbezogene Diversity besser. Fraglich bleibt aber, ob genügend Bewusstsein dafür besteht, dass es um mehr als ein Surface-Level geht und auch hohe Führungspositionen betrifft.
In unserem Projekt sollte deshalb geklärt werden, inwiefern sich mittelgroße Unternehmen mit Fragestellungen der Vielfalt und insbesondere Gender Diversity auseinandersetzen, wie sie diese interpretieren und wie sie sich auf sie bezogen positionieren und entwickeln wollen.
Konkret thematisiert dieses Kapitel die generelle Bedeutung des Themas Chancengleichheit und Diversity. Dazu wurden unter anderem die Motive für deren Einsatz, die Besonderheiten von und der Nutzen durch Frauen sowie Hinderungsgründe für (Gender) Diversity dargestellt. Zudem wird die weitere Entwicklung von Gender Diversity eingeschätzt.
Diese Erkenntnisse werden am Ende des Kapitels durch zwei Beiträge von Gastautorinnen ergänzt.
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Für unsere Definition von mittelgroßen Unternehmen (MU) vergleiche auch das Abkürzungsverzeichnis.
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Olbert-Bock, S., Helfmann, K., Oberholzer, B. (2023). Diversity im Top Management und in der Besetzungspraxis: Stellenwert und Umsetzung. In: Diversity in Verwaltungsrat und Geschäftsleitung mittelgroßer Unternehmen. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-42400-8_2
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