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Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit

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Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert

Zusammenfassung

Aufrufe zum Kulturwandel häufen sich gegenwärtig in Wirtschaft und Politik. Was genau damit gemeint ist, bleibt dabei oft unklar. Vernachlässigung der Unternehmenskultur gilt aber auch als einer der häufigsten Gründe, warum der Wandel von Organisationen misslingt. Im folgenden Beitrag wird ein Vorschlag unterbreitet, wie Unternehmenskultur gemessen und gestaltet werden kann. Unter Kultur werden gemeinsame Überzeugungen, Werte und Regeln verstanden, die in mehr oder weniger tief empfundenen Gefühlen der Billigung oder Missbilligung verankert sind. Behandelt werden Beiträge zur Konzeptualisierung von Kultur, wie sie in den Sozialwissenschaften und der Neuroforschung diskutiert werden. Ihre „soziale Natur“ motiviert Menschen, nach Bindung und Anerkennung durch Mitglieder ihrer Spezies zu streben. Kultur prägt dieses Bedürfnis, allerdings auf sehr vielfältige Weise. Je besser die Kultur einer Organisation mit den erworbenen Überzeugungen, Werten und Regeln ihrer Mitglieder übereinstimmt oder zumindest mit ihnen vereinbar ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass sie die emotionale Bindung fördert, die Gesundheit und das Betriebsergebnis. Diese These wird auf Basis einer Stichprobe aus 17 Organisationen (6750 Fälle) überprüft.

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Notes

  1. 1.

    Dieser Beitrag wurde zuerst veröffentlicht in: B. Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2016, DOI 10.1007/978-3-662-49413-4_7

  2. 2.

    Einen Überblick über den Einfluss der „Gesundheitskultur“ auf das Bewegungs-, Ernährungs- und Rauchverhalten geben Aldana et al. (2012). „Gesundheitskultur“ bleibt dabei allerdings undefiniert. Und die Autoren verweisen selbst in ihrem Fazit auf erheblichen Forschungsbedarf zum Zusammenhang zwischen „Gesundheitskultur“, „gesünderem Verhalten“ und „Betriebsergebnissen“ (Aldana et al. 2012, S. 418).

  3. 3.

    ProSoB ist ein Akronym für Produktivität von Sozialkapital in Betrieben.

  4. 4.

    df = Degrees of Freedom (Freiheitsgrade)

  5. 5.

    Standardisierte Regressionskoeffizienten sind untereinander vergleichbar, die Werte liegen zwischen −1 und +1. Je höher der Wert, desto stärker ist der Zusammenhang zwischen den untersuchten Merkmalen (vgl. Backhaus et al. 2011, S. 70; Weiber und Mühlhaus 2014, S. 228ff.).

  6. 6.

    Die aus Gründen der Übersichtlichkeit nicht dargestellten Faktorladungen der einbezogenen latenten Merkmale sind durchweg signifikant (p < 0,001) und ausreichend hoch > 0,500 bzw. bei zwei Indikatoren ∼0,500.

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Authors and Affiliations

  1. Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Bielefeld, Nordrhein-Westfalen, Deutschland

    Bernhard Badura

  2. Fachhochschule Münster, Münster, Deutschland

    Cona Ehresmann

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  1. Bernhard Badura
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  2. Cona Ehresmann
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Correspondence to Bernhard Badura .

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  1. Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Universität Bielefeld Fakultät für Gesundheitswissenschaften, Bielefeld, Nordrhein-Westfalen, Germany

    Bernhard Badura

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© 2017 Springer-Verlag Berlin Heidelberg

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Badura, B., Ehresmann, C. (2017). Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit. In: Badura, B. (eds) Arbeit und Gesundheit im 21. Jahrhundert. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-53200-3_10

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