Die Förderung des wissenschaftlichen Arbeitens und der Forschung in der Augenheilkunde gehört zu den wichtigsten Zielen der Deutschen Ophthalmologischen Gesellschaft (DOG). Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Ophthalmologie ist essenziell, damit die ophthalmologische Forschung auch in Zukunft konkurrenzfähig ist [5]. Um junge, motivierte Assistenzärzte und -ärztinnen für die Ophthalmologie und die Forschung zu begeistern (und auch innerhalb des Fachgebietes zu halten), sind eine gute, umfassende Weiterbildung, ausreichende Möglichkeiten der Forschung und Forschungsförderung, akzeptable Arbeitsbedingungen, attraktive berufliche Perspektiven sowie eine Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Zielen wichtig. Die Arbeitsgruppe „Wissenschaftlicher Nachwuchs“ der DOG arbeitet daran, die Situation der jungen Ophthalmologen/Ophthalmologinnen im Hinblick auf die Weiterbildung und die Vereinbarkeit von klinischer und wissenschaftlicher Tätigkeit, aber auch von Beruf und Familie zu erfassen und nach Möglichkeit auch Strukturen zu schaffen, diese zu verbessern. Da zunächst eine Charakterisierung der Ist-Situation und der Vorstellungen/Wünsche von Assistenzärzten/-innen sinnvoll ist, um bedarfsorientiert Verbesserungsansätze und Zukunftsstrategien zu entwickeln, wurde 2014 eine deutschlandweite Umfrage unter Assistenzärztinnen und -ärzten in der Augenheilkunde durch die AG „Wissenschaftlicher Nachwuchs“ der DOG initiiert und mit Unterstützung der Geschäftsstelle der DOG durchgeführt. Im Jahr 2010 war zum ersten Mal eine Umfrage von der AG „Wissenschaftlicher Nachwuchs“ durchgeführt worden, die auf die Arbeitsbedingungen des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Ophthalmologie fokussiert war [9].

Methoden

Der Link zur Online-Umfrage wurde 2014 an 1100 Assistenzärztinnen und Assistenzärzte, die als Mitglieder der DOG registriert sind, per E-Mail versandt. Es wurde anschließend 2-mal per E-Mail an die Teilnahme erinnert. Eine mehrfache Teilnahme wurde mittels anonymisierter Registrierung ausgeschlossen. Zur Einhaltung des Datenschutzes erfolgte eine vollständige Anonymisierung der Daten.

Die Umfrage umfasste 59 Fragen zu den 4 Themenkomplexen Weiterbildung, Forschung, familiäre Situation und Arbeitszeit/Vereinbarkeit. Es gingen 334 vollständige Antworten ein, was einer Rücklaufquote von 30,1 % entspricht.

Ergebnisse

Organisation der Weiterbildung

Von den 334 Teilnehmern der Umfrage waren 68 % weiblich, 32 % männlich, das Durchschnittsalter lag bei 31,8 Jahren (Standardabweichung SD 4,2 Jahre). Von den Befragten gaben 44,6 % an, an einer universitären Einrichtung tätig zu sein, während 54,4 % an einer nichtuniversitären tätig waren. Es nahmen Assistenzärztinnen und Assistenzärzte aus jedem Jahr der Weiterbildung an der Umfrage teil (1. Jahr: 6,6 %; 2. Jahr: 15,0 %; 3. Jahr: 20,7 %; 4. Jahr: 24,3 %; 5. Jahr: 21,0 %; > 5. Jahr: 12,6 %), sodass die verschiedenen Weiterbildungsstadien repräsentiert waren. Etwa die Hälfte (49,4 %) aller an der Umfrage teilnehmenden Assistenzärztinnen und Assistenzärzte gab an, dass regelmäßige Mitarbeitergespräche (1-mal jährlich) durchgeführt würden (an einer Universität tätige: 46,3 %; nicht an einer Universität tätige: 51,4 %); 52,4 % aller Befragten antworteten, einen Mentor bzw. eine Mentorin zu haben, wobei an nichtuniversitären Einrichtungen tätige Assistenzärztinnen/Assistenzärzte häufiger Mentorinnen/Mentoren (61,9 %) angaben als diejenigen, die an einer universitären Einrichtung tätig waren (43,4 %).

Von den Befragten gaben 73,1 % an, dass eine Rotation durch verschiedene Abteilungen der Einrichtung während der Weiterbildungszeit möglich sei. Von den Assistenzärztinnen/Assistenzärzten, bei denen dies nicht möglich sei, arbeiteten 82,7 % außerhalb einer universitären Einrichtung. Es gaben 67,4 % der Befragten an, dass wöchentliche Fortbildungsveranstaltungen innerhalb der eigenen Einrichtung stattfänden. Hier zeigte sich ein deutlicher Unterschied zwischen universitären und nichtuniversitären Einrichtungen (Universität: 95,3 %; Nicht-Universität: 45,4 %). Eine Teilnahme an diesen Fortbildungsveranstaltungen sei in über 85 % der Fälle immer oder meistens möglich. Bei über 90 % der Befragten nähmen an dieser Veranstaltung auch die Direktorin/der Direktor sowie die Oberärztinnen/Oberärzte bzw. die ärztliche Leitung der Einrichtung teil. Weiterhin gaben 95 % der Befragten an, dass die Möglichkeit bestehe, an externen Fortbildungen teilzunehmen (im Mittel ca. 5 Tage/Jahr). Von diesen gaben 72 % an, dass eine Freistellung von Dienstverpflichtungen für externe Fortbildung möglich sei (ohne Urlaubstage einzureichen, Universität: 77,2 %; Nicht-Universität: 73,5 %). Die Frage nach finanzieller Unterstützung vom Arbeitgeber für die Teilnahme an externen Fortbildungsveranstaltungen wurde von 43,4 % der Befragten bejaht (Universität 36,2 %; Nicht-Universität: 48,6 %).

Weiterbildung und operative Ausbildung

Von den Befragten äußerten 30,6 %, dass alle Anforderungen im Weiterbildungskatalog erfüllt würden (Universität: 27,6 %; Nicht-Universität: 36,2 %), während 58,1 % Defizite in der Weiterbildung sahen (Abb. 1). Diese wurden in erster Linie im Bereich der ophthalmochirurgischen Ausbildung (von 88,7 % der Befragten) sowie im Bereich der Strabologie/Neuroophthalmologie (von 19,1 % der Befragten) gesehen.

Abb. 1
figure 1

Werden alle Anforderungen im Weiterbildungskatalog erfüllt? Angegeben ist der prozentuale Anteil der Befragten (n = 334), welche die entsprechende Aussage (Ja/Nein/Weiß nicht) trafen

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Weiterhin zeigte die Umfrage, dass bei einem Großteil der Befragten (88,0 %) tatsächlich der Wunsch besteht, ophthalmochirurgisch ausgebildet zu werden (Universität: 91,3 %; Nicht-Universität: 84,7 %), dies allerdings bei nur 20,4 % nach eigenen Angaben stattfindet (Universität: 11,4 %; Nicht-Universität: 27,0 %). Dies war unabhängig vom Weiterbildungsjahr der/des Befragten: Eine Auswertung nur derjenigen Befragten, die zum Zeitpunkt der Umfrage mindestens das 4. Weiterbildungsjahr erreicht hatten, zeigte, dass ebenfalls nur 19,3 % von diesen angaben, eine operative Ausbildung zu bekommen (Universität: 12,9 %; Nicht-Universität: 24,1 %).

Gesamtbeurteilung der Weiterbildung

Insgesamt fühlte sich etwas weniger als die Hälfte aller Befragten subjektiv gut ausgebildet (wobei zuvor nicht definiert worden war, was unter „gut“ zu verstehen ist): 45,5 % antworteten auf diese Frage mit „Ja“ (Universität: 49,7 %; Nicht-Universität: 42,2 %), 33,2 % verneinten diese (Universität: 32,9 %; Nicht-Universität: 33,0 %), und 21,3 % konnten keine Aussage treffen (Universität: 17,4 %; Nicht-Universität: 24,8 %; Abb. 2).

Abb. 2
figure 2

Fühlen Sie sich gut ausgebildet? Angegeben ist der prozentuale Anteil der Befragten (n = 334), welche die entsprechende Aussage (Ja/Nein/Weiß nicht) trafen

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Weiterhin wurden die Befragten gebeten, eine Schulnote (1–6) für die Gesamtzufriedenheit mit ihrer Weiterbildung zu vergeben: 5,1 % der Befragten vergab die Note 1 („sehr gut“; Universität: 2,7 %; Nicht-Universität: 8,1 %), 35,3 % die Note 2 („gut“; Universität: 38,9 %; Nicht-Universität: 32,4 %), 35,6 % die Note 3 („befriedigend"; Universität: 36,9 %; Nicht-Universität: 34,1 %), 10,2 % die Note 4 („ausreichend“; Universität: 10,7 %; Nicht-Universität: 10,2 %), 9,9 % die Note 5 („mangelhaft“; Universität: 8,7 %; Nicht-Universität: 10,8 %) und 3,3 % die Note 6 („ungenügend“; Universität: 2,0 %; Nicht-Universität: 4,3 %). Die Durchschnittsnote aller Befragten für die Zufriedenheit mit der Weiterbildung betrug 2,9 und ist somit „befriedigend“ (Universität: 2,9; Nicht-Universität: 2,9; Abb. 3).

Abb. 3
figure 3

Zufriedenheit mit der Weiterbildung in Schulnoten. Angegeben ist der prozentuale Anteil der Befragten (n = 334), welche die entsprechende Schulnote (1–6) vergaben

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Wissenschaftliche Tätigkeit während der Weiterbildung

Im Rahmen der Umfrage wurden auch Fragen zum Thema „wissenschaftliches Arbeiten“ gestellt: 35,5 % der Befragten gaben an, wissenschaftlich tätig zu sein (im Mittel 8,9 h pro Woche), während 59,9 % keinerlei wissenschaftliche Tätigkeit ausübten. Es zeigte sich hier ein deutlicher Unterschied zwischen universitären und nichtuniversitären Einrichtungen: Während 64,8 % der an Universitäten tätigen Assistenzärztinnen/Assistenzärzte wissenschaftlich arbeiteten, waren im außeruniversitären Bereich lediglich 15,0 % wissenschaftlich tätig. Weiterhin war von den wissenschaftlich tätigen Befragten die Minderheit (24,6 %) grundlagenwissenschaftlich und der Großteil (75,4 %) klinisch-wissenschaftlich tätig. Es äußerte über die Hälfte der wissenschaftlich tätigen Assistenzärztinnen/Assistenzärzte (52,5 %), dass sie primär wissenschaftlich arbeiten würden, um die Chance auf eine operative Ausbildung zu erhöhen (Universität: 49,5 %; Nicht-Universität: 63,0 %); 40,2 % gaben an, sich wissenschaftlich nicht aufgrund eines etwaigen Vorteils in der operativen Ausbildung zu engagieren (Universität: 42,1 %; Nicht-Universität: 33,0 %).

Die Meinungen bezüglich Freistellungen zu Forschungszwecken während der Weiterbildung war unter den Befragten geteilt: Während 45,2 % sich eine Forschungsfreistellung wünschten (Universität: 61,1 %; Nicht-Universität: 32,4 %), wurde dies von 41,6 % der Befragten abgelehnt (Universität: 28,9 %; Nicht-Universität: 51,9 %); 14,4 % der wissenschaftlich tätigen Assistenzärztinnen/Assistenzärzte gaben an, bisher Drittmittel für Forschungszwecke eingeworben zu haben (Universität: 37,9 %; Nicht-Universität: 3,7 %). Weiterhin war es zum Zeitpunkt der Umfrage von 20,7 % geplant, zukünftig Drittmittel für Forschungszwecke einzuwerben (Universität: 38,9 %; Nicht-Universität: 5,9 %). Darüber hinaus planten 13,5 % einen Forschungsaufenthalt im Ausland (Universität: 18,8 %; Nicht-Universität: 9,2 %), während dies für 74,3 % der Befragten nicht infrage kam (Universität: 63,1 %; Nicht-Universität: 83,2 %).

Berufliche Ziele

Das Thema Habilitation wurde in der Umfrage ebenfalls evaluiert. Insgesamt gaben 21,9 % der Befragten an, eine Habilitation anzustreben. Hier zeigte sich ein Unterschied zwischen an universitären und nichtuniversitären Einrichtungen tätigen Befragten: Während 36,2 % der an Universitätskliniken tätigen Assistenzärztinnen/Assistenzärzte angaben, eine Habilitation anzustreben, waren es nur 9,7 % der (zum Zeitpunkt der Umfrage) an nichtuniversitären Einrichtungen tätigen Befragten. Weiterhin zeigte sich hier ein deutlicher Geschlechterunterschied: Während nur 14,5 % der Assistenzärztinnen angaben, eine Habilitation anzustreben, traf dies für 36,4 % der männlichen Assistenzärzte zu. Ähnliches galt für den Themenkomplex „Führungspositionen“ (d. h. Chefärztin/Chefarzt bzw. leitende Oberärztin/leitender Oberarzt): Insgesamt gaben 24,6 % der Befragten an, eine leitende Position anzustreben, während 60,5 % diese Frage verneinten. Hier zeigte sich erneut ein deutlicher Unterschied zwischen den Geschlechtern: Während nur 19,4 % der Assistenzärztinnen angaben, eine Führungsposition anzustreben, traf dies für 35,5 % der Assistenzärzte zu. In der Umfrage wurde auch nach den beruflichen Zielen und Perspektiven gefragt: Nach der Facharztprüfung streben 49,4 % eine Tätigkeit im niedergelassenen Bereich (Universität: 37,6 %; Nicht-Universität: 58,9 %), 33,5 % eine Anstellung in einer Klinik (Universität: 28,9 %; Nicht-Universität: 37,3 %), 15,0 % eine Tätigkeit an einer Universität (Universität: 30,8 %; Nicht-Universität: 2,2 %) und 2,1 % eine reine Forschungstätigkeit an (Universität: 2,7 %; Nicht-Universität: 1,6 %; Abb. 4).

Abb. 4
figure 4

Angaben zu dem angestrebten Tätigkeitsbereich nach der Facharztprüfung (In welchem Bereich möchten Sie nach Ihrer Facharztprüfung arbeiten?). Angegeben ist der prozentuale Anteil der Befragten (n = 334), die den entsprechenden Tätigkeitsbereich (Praxis/Klinik/Universität/Forschung) angaben

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Vereinbarkeit Beruf und Familie

In der Umfrage wurde im Bereich Vereinbarkeit und Familie vor allem auf die Themenbereiche Kinder und Arbeitszeit fokussiert, während andere Bereiche wie Pflege von Angehörigen zunächst zurückgehalten wurden.

Ein Drittel der Befragten (33,2 %) lebt mit mindestens einem Kind im eigenen Haushalt, wobei die durchschnittliche Kinderzahl bei 1,6 (SD 0,7) liegt. Dieser Wert liegt über dem Gesamtwert der Familien mit Kindern in Deutschland (28 %; Quelle: [10]). Drei Befragte sind hierbei alleinerziehend.

Fragt man nach dem Einfluss der Arbeitssituation auf die eigene Kinder-/Familienplanung (z. B. die Anzahl der Kinder), so gibt ein Drittel der Befragten (34,2 %) an, dass ein Einfluss besteht, während dies zwei Drittel verneinen. Es wurde jedoch nicht nach der genauen Art des Einflusses gefragt.

Von den Befragten mit Kindern haben 81,1 % eine Elternzeit genommen oder planen, dies zu tun, in 57,7 % der Fälle hat der jeweilige Partner von der Elternzeit Gebrauch gemacht oder plant, dies zu tun.

Praktisch alle Befragten mit Kindern haben die Kinderbetreuung selbst organisiert (97,3 %), wobei in 4 von 111 Fällen die Klinik/Praxis bei der Organisation der Kinderbetreuung geholfen hat. Weiterhin gibt es bei der Hälfte der Befragten eine/n innerbetrieblichen Kindergarten oder Kita (47,7 %). Nicht gefragt wurde, ob die Plätze in der klinik-/betriebseigenen Kinderbetreuung zahlenmäßig ausreichen.

Laut einer Mehrzahl der Befragten ist in den Arbeitsstellen eine Tätigkeit in Teilzeit (78,7 %) möglich, wobei in dieser Umfrage nicht befragt wurde, aus welchen Gründen bei einem Teil der Befragten (13,8 %) eine Teilzeittätigkeit nicht möglich ist. Obwohl eine Teilzeittätigkeit möglich ist, nutzen diese Option nur knapp 15 % der Befragten in der Realität (14,4 %). Hierbei ergibt sich dementsprechend auch eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit (aller Befragten) von 47,0 h (SD 13,0). Es wurde nicht erfragt, ob und wie Überstunden ausgeglichen werden (finanziell/Freizeitausgleich).

Bei einer deutlichen Mehrheit der Befragten (77,2 %) ist der/die Partner/in ebenfalls berufstätig, wobei diejenige Person bei knapp 9 % der Fälle in Teilzeit tätig ist. Analysiert man die Berufstätigkeit von Paaren mit Kindern genauer, so zeigt sich, dass 1,9 % der Eltern beide in Teilzeit arbeiten und ein Drittel der Eltern (34,2 %) beide in Vollzeit tätig sind. Bei 13 % der Befragten ist ein Elternteil nicht beruflich tätig, in 16,7 % der Fälle arbeitet der/die Befragte in Vollzeit und der/die Partner/in in Teilzeit. Umgekehrt arbeiten 34,2 % der Befragten in der Konstellation, dass sie selbst in Teilzeit beschäftigt sind, wobei der/die Partner/in in Vollzeit arbeitet.

Analysiert man diese unterschiedlichen Gruppen nach Geschlecht, so zeigt sich bei knapp zwei Drittel der Befragten folgende Verteilung: Ist nur ein Elternteil beschäftigt, oder arbeitet je ein Elternteil Vollzeit, der andere Teilzeit, sind hauptsächlich die Männer in Vollzeit beschäftigt (83,3 bzw. 85,7 %). Frauen sind zu 97,3 % der Fälle in Teilzeit tätig, wenn der Mann in Vollzeit arbeitet.

Diskussion

Die Umfrage konnte nach Meinung der Autoren erfolgreich durchgeführt werden, da sich eine relativ gute Rücklaufquote und eine relativ repräsentative Zusammensetzung der Teilnehmer zeigte. Im Vergleich zu bundesweiten Umfragen zur Weiterbildungssituation, die von der Ärztekammer (2009 und 2011) und vom Marburger Bund (2014) durchgeführt wurden, zeigte sich eine vergleichbare bzw. bessere Rücklaufquote [8]. Weiterhin wurde in dieser Umfrage zwischen einer universitären oder nichtuniversitären Tätigkeit diskriminiert. Einschränkend ist allerdings darauf hinzuweisen, dass bei nicht an einer Universität Tätigen nicht genauer erfragt wurde, ob die Arbeitsstätte ein außeruniversitäres Krankenhaus oder eine Praxis sei. Darüber hinaus muss berücksichtigt werden, dass diese Umfrage nur unter Mitgliedern der DOG und nicht unter allen in Deutschland tätigen Assistenzärztinnen/Assistenzärzten durchgeführt wurde, sodass sich hieraus ebenfalls Verzerrungen ergeben.

Darüber hinaus weist jede Umfrage dieser Art weitere strukturelle Schwächen auf, da die subjektiven Angaben möglicherweise nicht immer den realen Verhältnissen entsprechen, sodass die Ergebnisse kritisch hinterfragt werden müssen. Die Auswertung ähnlicher Umfragen hat jedoch gezeigt, dass Ärzte in anonymen Umfragen zu Arbeitsbedingungen relativ valide Aussagen machten [1].Hierbei ist auch zu bedenken, dass die subjektive Wahrnehmung der Beteiligten sehr relevant und vielfach Grundlage für Entscheidungen ist, was bei der Entwicklung von Verbesserungsansätzen und Zukunftsstrategien berücksichtigt werden sollte [9]. Interessanterweise wurde von relativ vielen Teilnehmern angegeben, dass sowohl Mentoring (zumindest, was als solches wahrgenommen wird) als auch jährliche Mitarbeitergespräche an ihrer Institution nicht regelmäßig stattfänden, was sicherlich verbesserungswürdig ist. Ähnliche Ergebnisse hatten sich bei der 2010 durchgeführten Umfrage gezeigt, bei der ebenfalls 55 % angaben, ihnen fehle ein Mentor (in Bezug auf wissenschaftliche Fragestellungen), und 59 %, dass jährliche Gespräche mit der Klinikleitung nicht stattfänden [9].

An nichtuniversitären Einrichtungen tätige Assistenzärztinnen/Assistenzärzte gaben häufiger an, Mentorinnen/Mentoren zu haben, als diejenigen, die an einer universitären Einrichtung tätig waren. Hier muss bedacht werden, dass der Begriff eines Mentors zuvor nicht definiert worden war und Assistenzärztinnen/Assistenzärzte, die in Praxen arbeiten und wahrscheinlich nur von einem Facharzt (dem Praxisinhaber) ausgebildet werden, sich vermutlich viel eher von diesem als „Mentor“ betreut fühlen als solche in einer großen Universitätsklinik, in dem die Ausbildung durch eine Vielzahl von Fachärzten erfolgt. Von den Teilnehmern der Umfrage wurden Defizite in der Weiterbildung insbesondere im Bereich der Neuroophthalmologie als auch im Bereich der operativen Ausbildung gesehen. Es wurde allerdings nicht konkret erfragt, welche Eingriffe gelehrt oder nicht gelehrt werden. Hier treffen wahrscheinlich auch strukturelle Gegebenheiten und Erwartungen aufeinander, die sich nicht einfach vereinbaren lassen, aber dennoch Anlass geben sollten, neue Konzepte zu entwickeln. Die Gesamtbeurteilung der ophthalmologischen Weiterbildung (Schulnote durchschnittlich 2,9) fiel insgesamt geringfügig schlechter aus als die, die bei den nichtfachspezifischen Umfragen der Bundes-Ärztekammer für die Weiterbildung 2009 und 2011 erhoben wurde [8]. Es ist jedoch zu bedenken, dass sich ein Drittel der Befragten nicht gut ausgebildet fühlt; hier besteht sicherlich Verbesserungspotenzial.

Interessanterweise wurde von 52,5 % der Teilnehmer angegeben, dass wissenschaftliches Engagement mit dem Ziel betrieben wird, die Chance auf eine operative Ausbildung zu erhöhen. Nur von 40,2 % wurde eine davon unabhängige, intrinsische Motivation für wissenschaftliche Aktivität genannt.

Deutliche Unterschiede in Bezug auf die Geschlechter zeigten sich sowohl im Hinblick auf wissenschaftliche Tätigkeit bzw. Anstreben einer Habilitation und berufliche Ziele allgemein. Nach Gründen für diese „Zurückhaltung“ bezüglich persönlicher Karriereentwicklung aufseiten der Frauen wurde im Rahmen der Umfrage nicht gefragt, was in einer nächsten Umfrage möglicherweise sinnvoll wäre. Offenbar werden von Ärztinnen jedoch mehr Probleme im Bereich der Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Zielen gesehen, und die Karriereentwicklung wird entsprechend gesteuert [2, 4, 6]. Da die Zahl der Ärztinnen unter den Berufsanfängern weiter ansteigt [7], ist es wichtig, Strukturen zu schaffen, die gezielt Ärztinnen bzw. Wissenschaftlerinnen unterstützen [9].

Bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeigte sich zusammenfassend ein gemischtes Bild: Es leben mehr angehende Augenärztinnen und Augenärzte mit eigenen Kindern zusammen, als dies im bundesdeutschen Durchschnitt der Fall ist. Weiterhin sehen sich die Befragten nur zu einem Drittel durch die Arbeitssituation, inklusive einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 47 h in ihrer Familien- bzw. Kinderplanung beeinflusst. Hier zeigt sich, dass in Bezug auf die Tätigkeit in der Augenheilkunde auch andere Faktoren als der Beruf einen Einfluss auf die Familienplanung haben, diese jedoch im Rahmen der Umfrage nicht eruiert wurden. Denkbar ist hier ein Einfluss des durchschnittlichen Lebensalters der Befragten. Zum Beispiel ist wahrscheinlich, dass bei einer großen Zahl (vor allem Berufsanfängern) eine Familienplanung noch nicht eingesetzt hat und daher der Einfluss der Arbeit in Bezug auf diesen Faktor nicht erlebt und damit auch nicht abgeschätzt werden kann. Bei zukünftigen Umfragen könnte hier ggf. mit dem Lebens- und Ausbildungsjahr korreliert werden.

Weiterhin ist in einer absoluten Mehrzahl der Kliniken/Praxen eine Tätigkeit in Teilzeit möglich. Unterschiede in Bezug auf die Größe der Klinik oder in Bezug auf die Art der Arbeitsstelle (Universitätsklinik, städtische Klinik/Abteilung, Praxis) konnten hierbei nicht analysiert werden.

Bei fast zwei Drittel der Befragten mit Kindern arbeiten die Männer Vollzeit, die Frauen in Teilzeit oder gar nicht. Trotzdem arbeitet aktuell ein Drittel der befragten Eltern beide in Vollzeit. Interessanterweise helfen die Arbeitgeber weder in diesen besonders herausfordernden Konstellationen noch bei Eltern generell bei der Organisation der Kinderbetreuung. Die Kinderbetreuung wird von den Eltern praktisch ausschließlich selbst organisiert. Als problematisch ist dabei zu sehen, dass weniger als die Hälfte der Arbeitgeber überhaupt eine betriebseigene Kinderbetreuung anbieten kann. Bisher fehlen auch für die meisten Institutionen Konzepte, wie personellen Engpässen durch Mutterschutzzeiten und Elternzeit sinnvoll begegnet werden kann [9].

Es zeigt sich demnach ein Bild von überdurchschnittlich vielen Familien mit Kindern in der Augenheilkunde, die entweder in Vollzeit oder Vollzeit/Teilzeit arbeiten, sich von der Arbeitssituation nur wenig in der Kinderplanung beeinflussen lassen, jedoch von den Arbeitgebern nur wenig bis keine Unterstützung in der Kinderbetreuung erfahren.

Die Arbeitsgruppe „Wissenschaftlicher Nachwuchs“ der DOG strebt an, die weiteren Entwicklungen auch in Zukunft zu verfolgen und in regelmäßigen Abständen (alle 2 bis 4 Jahre) vergleichbare Befragungen, ggf. auch mit Einbeziehung von Nicht-DOG Mitgliedern, durchzuführen.

Fazit für die Praxis

  • Die 2014 unter Assistenzärztinnen und -ärzten durchgeführte Umfrage wies insgesamt eine relativ gute Rücklaufquote sowie eine Beteiligung von Assistenten der unterschiedlichen Weiterbildungsjahre auf, sodass von einem repräsentativen Bild ausgegangen werden kann.

  • Es zeigten sich interessante Ergebnisse, die Anlass geben, Verbesserungen in Bezug auf eine strukturierte Weiterbildung, Vereinbarkeit von Forschung und klinischer Tätigkeit, aber auch von Beruf und Familie anzustreben, damit die Ophthalmologie und die ophthalmologische Forschung auch in Zukunft attraktiv und konkurrenzfähig bleiben.