Zusammenfassung
Bei der wissenschaftlichen Untersuchung facharbeiterspezifischer Qualifikation und Qualifizierung galt der „Mainstream“ des Forschungsinteresses im wesentlichen dem Ziel, daß Arbeitende einen als angemessen unterstellten Umgang mit Arbeitsaufgaben und Arbeitsmitteln vollziehen können. Die Frage, wie sie dies tun, war dabei eher nachrangig. Es läßt sich daher in den einschlägigen Wissenschaften eine instrumentelle Betrachtungsweise von Arbeitsvollzügen ebenso feststellen wie eine instrumentelle Orientierung bei der Analyse und Gestaltung von Lernhandlungen, die zu kompetentem Arbeiten führen sollen. Mit dem Begriff „instrumentell“ soll ausgedrückt werden, daß gar nicht die Sache an sich (i. e. die Arbeits-bzw. Lernhandlung) untersucht und beurteilt wird, sondern nur soweit interessiert, als sie vorausgesetzten Zwecken dient.
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Literatur
Vgl. dazu die empirischen Untersuchungen von Mickler u. a. 1981; Wobbe-Ohlenburg 1982; Benz-Overhage u. a. 1982; Malsch u. a. 1984; zusammenfassend: Fischer/ Lehr] 1991.
Untersucht im Rahmen des vom Bundesministerium für Forschung und Technologie (BMFT) im Programm „Arbeit and Technik“ geförderten Forschungsprojekts „Expertensysteme und Instandhaltungsfacharbeit” (Kurztitel), vgl. Fischer/ Jungeblut/ Römmermann 1995.
Beispielsweise ergibt die 1991 durchgeführte Erhebung des Sonderforschungsbereichs 187 der Ruhr-Universität Bochum, die sämtliche 5756 deutschen Maschinenbau-Betriebe mit jeweils mehr als 20 Mitarbeitern erfaßt, daß noch die überwiegende Zahl der Betriebe beim Einsatz von NC-/ CNC-Maschinen eine als zentralistisch zu bezeichnende Form der Arbeitsorganisation realisiert (vgl. Ostendorf Seitz 1992, S. 82; vgl. auch l lauptmanns 1997).
Einen Überblick über unterschiedliche Ansätze und Verwirklichungsformen im Bereich der Gruppenarbeit gibt z. B. Seitz (1993).
Elaboriertere Ansätze der Personalentwicklung (vgl. z. B. Neuberger 1991) weisen auf den wechselseitigen Zusammenhang personaler, inteipersonaler und apersonaler Eintlüsse hin und kritisieren damit ein durchaus gängiges individualistisches Verständnis betrieblicher Personalentwicklung. Nicht nur das Handeln von Individuen soll analysiert und ggf. verändert werden, sondern gleichermaßen die Interaktionen zwischen Personen sowie die organisatorischen (im weiteren Sinne auch rechtlichen, politischen) Strukturen, in denen Personen miteinander oder gegeneinander agieren.
Vorn europäischen Zentrum für Berufsbildung, dem CEDEFOP, ist dieser Sachverhalt kürzlich ebenfalls hervorgehoben worden, und zwar unter dem Titel diskreter, d. h. im Arbeitsprozeß implizit enthaltener Momente der Aus-und Weiterbildung (vgl. Delcourt/ Mehaut 1993 ). Dieser Kennzeichnung wurde entgegengehalten, daß im betrieblichen Teil des deutschen dualen Ausbildungssystems Lernen im Arbeitsprozeß ebenfalls enthalten sei, aber als explizites Moment der Ausbildung.
Vergleiche dazu diverse Vorarbeiten des Bundesinstituts für Berufsbildung im Rahmen der Modellversuchsreihe „Dezentrales Lernen“ (Dehnbostel u. a. 1992; Dehnbostel 1993).
Nach einer empirischen Untersuchung (Walden/ Brandes 1995, S. 129) stimmen lediglich 8% der Auszubildenden der Aussage voll zu, daß die Ausbildung im Betrieb und der Unterricht in der Berufsschule inhaltlich und zeitlich gut aufeinander abgestimmt seien.
Hiervor warnt auch zu Recht Peter Gerds (1993) im Rahmen einer Analyse zum Zusammenhang von Rationalisierungsleitbildern und Bildungskonzepten.
Die Ambivalenz moderner Produktionskonzepte aus soziologischer Sicht hat Fred Manske (1991) herausgearbeitet.
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Fischer, M. (2000). Zur Einführung: Erfahrungsbildung oder Wissensvermittlung? — Die Dualität beruflichen Lernens im Kontext rechnergestützter Facharbeit. In: Von der Arbeitserfahrung zum Arbeitsprozeßwissen. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-663-11783-4_1
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