Zusammenfassung
Jedes Jahr wählt die Gesellschaft für deutsche Sprache (GfDS) ein „Wort des Jahres“. 2022 kürte die Jury das Wort „Zeitenwende“. Bisher wurde der Begriff nur im Rückblick für Zeiten mit großen epochalen Umbrüchen verwendet. Die GfDS begründet ihre Wahl u. a. mit dem Ukraine-Krieg, der Neuausrichtung der Energiepolitik, dem Überdenken bisheriger Wirtschaftsbeziehungen und den zunehmenden, teils apokalyptischen Ängsten vieler Menschen. Bereits die Bankenkrise, der Zusammenbruch von Lieferketten während der Covid-19-Pandemie und die zunehmende Thematisierung der Klimakrise haben in den vorangegangenen Jahren zu einem zunehmenden Gefühl von Instabilität und Unvorhersehbarkeit geführt. Selbst positiv konnotierte Veränderungen, wie beispielsweise technische Innovationen, führen zu Unsicherheit und bisweilen auch Abwehr, wie an der aktuellen Diskussion zu Künstlicher Intelligenz zu sehen ist (Horn 2023).
Noch größer gedacht ist der schon vor dem Ukraine-Krieg existierende Name für die heutige „neue“ Zeit: das Anthropozän. Mit diesem Begriff verbindet sich (oft in kritischer Absicht) die seit der Industrialisierung stattfindende Veränderung des Planeten durch den Menschen durch fossile Rohstoffe, die mittlerweile zu einer globalen Bedrohung geworden ist (Treibhausgase, Mikroplastik etc.). An diese Entwicklung knüpfen sich Ängste wie beispielsweise „Klimaangst“. Vor diesem Hintergrund werden Aufrufe zum Wandel und zu einer Neuausrichtung der Werte und des Wirtschaftens häufiger und drängender.
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Notes
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Für eine umfangreiche Darstellung der Bedeutung einer „ökologischen Zeitenwende“ und der entsprechenden Literatur siehe den Beitrag von Masztalerz, Kap. 2 in diesem Band.
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„Zukunftsfähigkeit“ ist wie Resilienz weder ein klar definierter wissenschaftlicher Begriff noch ist er als alltagssprachlicher Begriff eindeutig im deutschen Sprachgebrauch verankert. Im Folgenden wird deshalb beschrieben, wie Zukunftsfähigkeit aus der Forschungsliteratur hergeleitet und für diese Untersuchung über mehrere Variablen operationalisiert bzw. abgebildet wird.
- 6.
Siehe zur organisationalen Resilienz auch den Beitrag von Waltersbacher et al. (2021).
- 7.
Vgl. dazu Luhmann (1964,2022): In Organisationen entscheiden in erster Linie Strukturen und Regeln über das Handeln. Mitarbeitende führen in diesem System eine Rolle aus.
- 8.
Zur weiteren Stichprobenbeschreibung siehe den Beitrag von Baumgardt, Kap. 9 in diesem Band.
- 9.
Siehe auch den Beitrag von Kauffeld und Schulze zu Resilienz in Teams, Kapitel 13 in diesem Band.
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Zu Methodik und Ergebnissen der Gesundheitsbefragung insgesamt siehe Beitrag von Baumgardt, Kap. 9 in diesem Band.
- 11.
Bei allen Auswertungen beziehen sich die Kennzahlen, wie beispielsweise die Prozentwerte, auf die Befragten, die die Frage inhaltlich beantwortet haben (Ausschluss von „keine Angabe“ oder „weiß nicht“).
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Hier festgelegte Grenzen und Bezeichnungen des Signifikanzniveaus sind: p < 5 % (signifikant, *), p < 1 % (sehr signifikant, **) oder p < 0,1 % (hoch signifikant, ***).
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Cramer’s V ist ein Effektstärkemaß, das Werte zwischen 0 und 1 annehmen kann. Ein Wert bis 0,1 bedeutet, dass ein schwacher, von 0,3, dass ein mittlerer und 0,5, dass ein großer Effekt vorliegt.
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Um für die Darstellung Werte zwischen 1 und 7 zu erhalten, wurde die Summe aller Wertungen durch die Anzahl der Items geteilt. Es wurden alle Fälle ausgeschlossen, bei denen Befragte nicht auf alle Fragen geantwortet haben.
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Korrelation bezeichnet den Zusammenhang zwischen zwei Variablen und wird mit dem Korrelationskoeffizienten r angegeben. Dieser nimmt einen Wert zwischen −1 und +1 an. Ein positives Vorzeichen bedeutet, dass die Variable A einen hohen Wert annimmt, wenn die Variable B einen hohen Wert hat. Ein negatives Vorzeichen bedeutet, dass die Variable B einen hohen Wert annimmt, wenn die Variable A einen niedrigen Wert annimmt. Ein Wert von 0 bedeutet, dass kein Zusammenhang zwischen den Variablen besteht. Werte bis 0,1 bedeuten einen schwachen, bis 0,3 einen mittleren und ab 0,5 einen großen Zusammenhang. In diesem Fall wurden die Skalen von 1 bis 7 als nicht-metrisch behandelt und deshalb der Rangkorrelationskoeffizient nach Spearman berechnet, d. h. es wurden die Ränge der Wertungen der beiden Variablen korreliert.
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Um Werte zwischen 1 und 7 zu erhalten, wurde die Summe durch die Anzahl der Items geteilt.
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Antworten von 5 bis 7 wurden für die Darstellung jeweils zu der Kategorie „Trifft (voll und ganz) zu“ zusammengefasst und den anderen Antworten („Trifft (überhaupt bis eher) nicht zu“ (1 bis 4)) gegenübergestellt.
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Für die Darstellung der Beurteilung des Krisenmanagements durch die Befragten insgesamt wurden die Wertungen über die fünf Aussagen summiert und nach Rängen sortiert. Werte zwischen 5 und 7 wurden der Kategorie „Trifft (voll und ganz) zu“ zugeordnet, Werte kleiner 5 der Vergleichskategorie „Trifft (überhaupt bis eher) nicht zu“.
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Für die Darstellung wurden Antworten von 5 bis 7 jeweils zu der Kategorie „Trifft (voll und ganz) zu“ zusammengefasst und den anderen Antworten „Trifft (überhaupt bis eher) nicht zu (1 bis 4)“.
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Um Werte zwischen 1 und 7 zu erhalten, wurde die Summe durch die Anzahl der Items geteilt. Werte zwischen 5 und 7 wurden für die Darstellung der Kategorie „Trifft (voll und ganz) zu“ zugeordnet, Werte kleiner 5 der Vergleichskategorie „Trifft (überhaupt bis eher) nicht zu“.
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Um Werte zwischen 1 und 7 zu erhalten, wie sie in der Befragung abgefragt wurden, wurde die Summe durch die Anzahl der Items geteilt.
- 22.
In den Interviews wurden die abgefragten Beschwerden durch den Zusatz „durch die Arbeit entstanden“ ergänzt, um zu erfragen, welche Beschwerden aus subjektiver Sicht durch die Arbeit hervorgerufen wurden. Bsp.: „Wie war es mit Kopfschmerzen, die durch die Arbeit entstanden sind?“
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Alle abgefragten Beschwerden im Zeitverlauf werden von Baumgardt in Kapitel 9 dargestellt.
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Es werden lediglich die Aussagen dargestellt, die eine Korrelation zu „Wut und Verärgerung“ von mindestens r = > 0,2 aufweisen.
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Waltersbacher, A., Meschede, M., Klawisch, H., Baumgardt, J. (2023). Zukunftsfähigkeit von Organisationen, Zukunftsangst und die Gesundheit von Mitarbeitenden. In: Badura, B., Ducki, A., Baumgardt, J., Meyer, M., Schröder, H. (eds) Fehlzeiten-Report 2023. Fehlzeiten-Report, vol 2023. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-67514-4_8
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