Zusammenfassung
Verantwortung für Vielfalt in der Belegschaft braucht die Fähigkeit, das eigene Handeln am gemeinsam definierten Ziel auszurichten. Für einen verantwortungsvollen Umgang mit einer diversen Belegschaft eignet sich ein entsprechend gestaltetes Diversity Management. Damit ist hier ein umfassendes Unternehmenskonzept gemeint, das personelle Vielfalt bewusst zum Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung macht. Diversity Management in diesem Sinne eröffnet Gestaltungsoptionen für Unternehmen und Beschäftigte und stellt damit auch ein Handlungsfeld für Interessenvertretungen dar. Es erfordert Aktivitäten in verschiedenen Handlungsfeldern, u. a. in der Gesundheitsförderung, dem Personalmanagement, der Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, dem Lohn und der Leistung, bei Führung und Unternehmenskultur.
Der folgende Beitrag gibt zunächst in Abschn. 9.2 einen Überblick über Ziele und den möglichen Nutzen von personeller Vielfalt für Unternehmen und Belegschaft. Anschließend wird in Abschn. 9.3 das arbeitspolitisch orientierte Konzept eines Diversity Managements vorgestellt. In Abschn. 9.4 werden Anforderungen an einen möglichen Gestaltungsprozess beschrieben und in Abschn. 9.5 werden konkrete Handlungsfelder und mögliche Ansatzpunkte eines Diversity Managements skizziert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab.
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Notes
- 1.
In einer kürzlich erschienenen Studie wurde untersucht, inwiefern Diversity-Maßnahmen 15 Jahre nach Einführung des AGG und der Gründung der Charta der Vielfalt in Unternehmen umgesetzt wurden. Herausgekommen ist u.a., dass die Diversity-Dimensionen in sehr unterschiedlicher Weise Beachtung finden. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen ist das AGG eher weniger bekannt (Icks et al. 2022).
- 2.
Im Beitrag werden die Begriffe Vielfalt, Diversität und Diversity in gleicher Weise verwendet.
- 3.
http://www.genderkompetenz.info/genderkompetenz-2003-2010/gender/Stereotype.html. Zugegriffen: 15. März 2022.
- 4.
Eine ausführlichere Darstellung aller relevanten Handlungsfelder findet sich in Kutzner und Röhrl 2012.
- 5.
Vgl. auch die Beiträge im Fehlzeiten-Report 2015 – Neue Wege für mehr Gesundheit – Qualitätsstandards für ein zielgruppenspezifisches Gesundheitsmanagement (Badura et al. 2015; https://www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2015/) und im Fehlzeiten-Report 2010 – Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen (Badura et al. 2010; https://www.wido.de/publikationen-produkte/buchreihen/fehlzeiten-report/2010/).
Literatur
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Badura B, Schröder H, Klose J, Macco K (2010) (Hrsg) Fehlzeiten-Report 2010 – Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen. Springer, Berlin Heidelberg
Badura B, Ducki A, Schröder H, Klose J, Meyer M (2015) Fehlzeiten-Report 2015 – Neue Wege für mehr Gesundheit – Qualitätsstandards für ein zielgruppenspezifisches Gesundheitsmanagement. Springer, Berlin Heidelberg
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Kutzner, E. (2022). Verantwortung für Vielfalt in der Belegschaft – ein arbeitspolitischer Ansatz. In: Badura, B., Ducki, A., Meyer, M., Schröder, H. (eds) Fehlzeiten-Report 2022. Fehlzeiten-Report, vol 2022. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-65598-6_9
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