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Personal strategisch planen: Bestandsaufnahme und Handlungsansätze

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Auf dem Weg zur Arbeit 4.0

Part of the book series: IBE-Reihe ((IBE))

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Zusammenfassung

Um auf zentrale Megatrends und die mit ihnen einhergehenden Konsequenzen schnell reagieren zu können, benötigen Unternehmen eine strategische Personalplanung. Dabei geht es nicht nur darum, den heutigen Personalbestand und -bedarf in den Blick zu nehmen. Vielmehr sind auch zukünftige Entwicklungen mitzudenken, die die Verfügbarkeit des Personals in quantitativer und qualitativer Hinsicht tangieren. Damit auch langfristig gesehen das notwendige Personal zur richtigen Zeit, am rechten Ort und mit der richtigen Qualität zur Verfügung steht, bedarf es einer strukturierten Vorgehensweise. Ausgehend von der Bildung von Jobfamilien bis hin zur Ableitung von Folgeplanungen zeigt der Beitrag bewährte Methoden und Vorgehensweisen, die Umsetzung der Unternehmensstrategie durch eine weitsichtige strategische Personalplanung sicherzustellen.

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Notes

  1. 1.

    Als Erwerbsalter wird die Spanne von 20 bis 64 Jahren betrachtet (Statistisches Bundesamt 2015).

  2. 2.

    Annahme hierbei ist, dass das Wanderungssaldo – Differenz zwischen Zu- und Fortzügen – von rund 500.000 im Jahr 2014 stufenweise bis 2021 auf 200.000 sinkt und danach konstant bleibt (Statistisches Bundesamt 2015). Diese Zahlen berücksichtigen nicht die aktuellen Flüchtlingsströme.

  3. 3.

    Weitere Informationen sind auf der Homepage des Projektes zu finden: http://strategische-personalplanung-kmu.dgfp.de/. Die entwickelten Instrumente zur strategischen Personalplanung umfassen zwei Leitfäden – einen für Unternehmens- und Personalleitungen und einen für Betriebsräte – sowie ein Planungsinstrument, mit dem Personalbestand, -bedarf und die Altersstruktur eines Unternehmens simuliert und Abweichungen analysiert werden können. Dem Projektkonsortium gehören das Institut für Beschäftigung und Employability IBE, die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP), die Dynaplan AG, wmp consult – Wilke Maack GmbH sowie die Zukunftsallianz Arbeit & Gesellschaft e.V. an. Das Projekt wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der Initiative „Neue Qualität der Arbeit (INQA)“ gefördert.

  4. 4.

    Eine für die strategische Personalplanung zentrale Rolle spielt hierbei vor allem die Erfassung des Alters der einzelnen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, da dies die Grundlage für notwendige Altersstrukturanalysen darstellt.

  5. 5.

    Nähere Informationen hierzu unter http://www.software4you.com/de/unternehmen/item/24-strategische-personalplanung-mit-workforce-modeling/24-strategische-personalplanung-mit-workforce-modeling.

  6. 6.

    Nähere Informationen hierzu unter https://www.dynaplan.com/software/.

  7. 7.

    Für weitere Informationen wird auf die gesetzlichen Regelungen nach §§ 90, 92 Abs. 1 und Abs. 2, 92a, 96, 106 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG verwiesen. Sofern in einem Unternehmen ein Personalrat vertreten ist, sind differenzierte rechtliche Regelungen zu beachten.

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Authors and Affiliations

  1. Institut für Beschäftigung und Employability IBE, Ludwigshafen, Deutschland

    Jutta Rump, Lisa-Marie Kreis & René Schmoll

Authors
  1. Jutta Rump
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  2. Lisa-Marie Kreis
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  3. René Schmoll
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Corresponding author

Correspondence to Jutta Rump .

Editor information

Editors and Affiliations

  1. Hochschule Ludwigshafen, Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), Ludwigshafen, Rheinland-Pfalz, Germany

    Jutta Rump

  2. Hochschule Ludwigshafen, Institut für Beschäftigung und Employability (IBE), Ludwigshafen, Rheinland-Pfalz, Germany

    Silke Eilers

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© 2017 Springer-Verlag GmbH Deutschland

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Rump, J., Kreis, LM., Schmoll, R. (2017). Personal strategisch planen: Bestandsaufnahme und Handlungsansätze. In: Rump, J., Eilers, S. (eds) Auf dem Weg zur Arbeit 4.0. IBE-Reihe. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-49746-3_10

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  • DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-49746-3_10

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  • Publisher Name: Springer Gabler, Berlin, Heidelberg

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