Zusammenfassung
Gesunde Kultur – gesunde Mitarbeitende! Anhand einer konkreten Unternehmensentwicklung wird die Entstehung einer auf Sinn und Leistung zentrierten Unternehmenskultur nachgezeichnet (Balanced Valuecard®). Im Zentrum stehen die zwei grundlegendsten Motivationsfaktoren der Menschen: Die Erfahrung, dass ihre Arbeit „gut für jemand“ oder „gut für etwas ist“, die Erfahrung, dass sie Sinnvolles leisten können. Daraus ergibt sich ein zweiter grundlegender Motivationsfaktor: Die Erfahrung, als Mensch wertgeschätzt zu werden, einen Platz im Leben zu haben. Sinn und Wertschätzung sind kulturelle Größen: Sie entstehen in der Kooperation und Verständigung auf Basis der Empathie. Gemäß der Salutogenese ist die Erfahrung von Sinn und Wertschätzung zugleich einer der fundamentalsten Faktoren der Gesundheit. Gesundheitsförderung ist nur dann von Dauer und wirksam, wenn die kulturelle Dimension eines Unternehmens einbezogen wird - sie kann sich nicht auf individuelle Maßnahmen für die Mitarbeitenden beschränken.
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Notes
- 1.
Die Balanced Scorecard® ist ein Instrument zur systematischen Entwicklung von Unternehmensstrategien; dabei kommen immer dieselben vier Perspektiven (die Finanzwirtschaft, Kunden, interne Prozesse und Lern- und Entwicklungsperspektive) zur Anwendung; analog dazu ist die Balanced Valuecard® ein Instrument zur systematischen Entwicklung von Unternehmenskulturen: hier kommen ebenfalls bestimmte Perspektiven zur Anwendung (insgesamt neun).
- 2.
Unter Idealen wollen wir hier symbolische Repräsentanten der Werthaltung von Menschengruppen verstehen.
- 3.
Vgl. u. a. Marshall B. Rosenberg und seine Beiträge zur gewaltfreien Kommunikation
- 4.
Dank unserer Fähigkeit zur Empathie sind wir Subjekt und Objekt, Handelnde und Erleidende unseres Tuns und Unterlassens zugleich. Die Fähigkeit zur Empathie erlaubt es uns, die Konsequenzen unseres Handelns für das Du nachzuvollziehen – wir treten gewissermaßen an seine Stelle und voll-ziehen seine Sicht der Welt nach. Tun wir ihm Gutes, erfahren wird dies nachvollziehend auch selber, treten wir ihm im Hass gegenüber, erfahren wir in uns auch selber diesen Hass. Die Empathie hat für unsere Gesundheit im Guten wie im Schlechten möglicherweise viel unmittelbarere und drastischere Folgen, als uns dies vielleicht bewusst ist.
- 5.
Diese Wertschätzung kann uns direkt als Folge unseres Handelns durch die andern zuteilwerden, wir können sie aber auch empathisch nachvollziehen. Wenn wir z. B. in der Folge einer Katastrophe eine Spende machen, erhalten wir selten den Dank der direkt Betroffenen, aber wir vollziehen empathisch nach, dass ihr Leiden durch unseren Beitrag gelindert wird (oder wir hoffen dies zumindest).
- 6.
Die Fragestellung lautete: „Would you take on a lesser role or lower wage if you felt that your work contributed to something more important or meaningful to you or your organization?“ (Kelly Services 2009)
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Gemäß Elisabeth Lukas sind „Menschen um einer sinnvollen Aufgabe willen bereit … Verzichte in Kauf zu nehmen und, wenn es sein muss, Bedürfnisse ungestillt zu lassen. Das leibliche und seelische Wohlbefinden spielt bei der Suche nach Sinn eine zweitrangige Rolle. Dem gegenüber kann ein Scheitern bei der Sinnsuche durch kein wie immer geartetes psychophysisches Wohlbefinden austariert werden“ (Lukas 1998, S. 39)
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Andernfalls hätte eine Leitbildentwicklung bloß noch mehr Schaden angerichtet.
- 9.
Die Betrachtungsperioden differieren nach der Zahl der Jahre: 10 (Joyce et al.), 11 (Kotter u. Heskett), 20 (Peters u. Waterman) und 64 Jahre (Collins u. Porras). Offenbar haben Unternehmen mit einer leistungszentrierten Unternehmenskultur eine hohe Lebenserwartung.
- 10.
Vgl. Kotter u. Heskett (1992), S. 11; Collins, Porras et al. (2002), S. 5; Joyce et al. (2003), S. 14 f. Peters und Waterman (1982) fokussierte auf ein Sample finanziell überdurchschnittlich erfolgreicher Firmen der jeweiligen Branche, einen Vergleich zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Firmen gab es in dieser Studie im Gegensatz zu den folgenden noch nicht.
- 11.
Eine wohl etwas „handgreifliche“ Formulierung, sie hat jedoch den Vorteil großer Klarheit: In der Sprache des entsprechenden Wirtschaftszweiges verfasst, versteht jede und jeder sofort, was dies mit sich bringt.
- 12.
Ausführliche Angaben zum Meikirch-Modell der Gesundheit abrufbar unter www.psim.ch
Literatur
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Anker, H. (2016). Die Balanced Valuecard® – gesunde Betriebskultur, gesunde Mitarbeiter. In: Pirker-Binder, I. (eds) Prävention von Erschöpfung in der Arbeitswelt. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48619-1_4
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