Zusammenfassung
Interessiert man sich näher für ein Unternehmen und schaut sich Leitlinien und Grundsätze einmal genauer an, lässt sich sehr häufig etwas Ähnliches lesen, wie etwa: »Bei uns steht der Mensch im Mittelpunkt.« Nicht nur im gesundheitswirtschaftlichen und sozialen Bereich, auch branchenübergreifend ist dies sicher ein wünschenswerter Ansatz. Doch wie sieht die Realität aus? Handelt es sich bei einem solchen Grundsatz um eine gelebte Kultur mit konkreten Handlungsempfehlungen und Richtlinien oder versteckt sich dahinter eine »leere Kultur«. Wenn dem Mitarbeiter nicht eindeutig klar ist, dass und wie die Kultur, die sein Unternehmen nach außen prägt, gelebt wird, ist ein erster potenzieller Moment innerer Unzufriedenheit geschaffen. In den wenigsten Fällen sagt ein neuer Mitarbeiter auf die Frage, warum er sich ausgerechnet für dieses Unternehmen entschieden hat, dass er sich besonders gut mit der Kultur (die er ja zunächst nur auf dem Papier bzw. aus dem Internet kennt) identifizieren konnte. Unbewusst spielt die Kultur jedoch eine sehr viel größere Rolle. Ein neuer Mitarbeiter in diesem Unternehmen zu werden, bedeutet auch, ein Teil dieses Unternehmens zu sein. Wie beim Anschluss an eine soziale Gruppe oder einen Verein, wird auch bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers genau geprüft, inwiefern die Unternehmensidentität zur eigenen passt. Der neue Mitarbeiter prüft also von Anfang an die »Passung« zwischen der Unternehmenskultur bzw. -identität und seinen eigenen Werten. Bei der Entscheidung bleibt ihm dabei kaum eine andere Wahl, als sich auf die vom Unternehmen dargestellten Grundsätze zu verlassen. Werden diese im Alltag jedoch nicht erfüllt, kann der Arbeitgeber für den Mitarbeiter sehr schnell an Glaubwürdigkeit verlieren. Und dies ist fast schlimmer, als gar keine Philosophie zu haben.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Literatur
Berthel, J. & Becker, F. G. (2007). Personalmanagement – Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit (6. Aufl.). Stuttgart: Schäffer-Poeschel.
Decker, F. (2000). Personalmanagement und Mitarbeiterführung im Sozialbetrieb. Starnberg: R. S. Schulz.
Doppler, K. & Lauterburg, C. (2002). Change Management. Frankfurt: Campus.
Frieling, E. (1999). Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung. In C. G. Hoyos & D. Frey (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie – Ein Handbuch. Weinheim: Beltz.
Greiml, E. (2009). Trägt eine positive Arbeitsumgebung zur Patientensicherheit bei?http://www.oegkv.at/fileadmin/docs/Kongress2009/greiml.pdf(abgerufen am 04.11.2009, 22:49 Uhr).
Loffing, D. (2009). Mitarbeiterbindung in der Pflege. Unveröffentlichte Studie. Essen: INSPER – Institut für Personalpsychologie.
Müller-Vorbrüggen, M. (2004). Best-Practice – Personalbindungsstrategien in internationalen Unternehmen. In R. Bröckermann & W. Pepels (Hrsg.), Personalbindung – Wettbewerbsvorteile durch strategisches Human Resource Management. Berlin: Erich-Schmidt.
Philipp, D. (2008). Psychische Belastungen von hauptamtlich beschäftigten Pflegekräften in der stationären Kinderhospizarbeit. Unveröffentlichte Diplomarbeit. Universität Bremen.
Schmidt, K.-H. & Wegge, J. (2008). Wirtschaftspsychologie: Arbeitnehmer mit emotionaler Bindung an ihre Firma leben gesünder. In E. Rohmann, M. J. Herner & D. Fetchenhauer (Hrsg), Sozialpsychologische Beiträge zur Positiven Psychologie. Lengerich: Pabst.
Tinnefeldt, G. (2003). Gestaltung der Unternehmenskultur in Zeiten des Wandels oder die Notwendigkeit, offen und konstruktiv miteinander zu reden – von Kommunikationsstandards und Rückkehrgesprächen zur Fehlzeitenreduktion. In Kuratorium Deutsche Altershilfe (KDA) (Hrsg.), Personalgewinnung und Personalbindung in der Altenhilfe. Dokumentation der KDA-Fachtagung 2003. Köln: KDA.
Von Dick, R. (2007). Identifikation und Commitment. In H. Schuler & K. Sonntag (Hrsg.), Handbuch der Arbeitsund Organisationspsychologie. Göttingen: Hogrefe.
Weinert, A., (2004). Organisations- und Personalpsychologie (5. Aufl.). Weinheim Weinheim: Beltz.
Author information
Authors and Affiliations
Rights and permissions
Copyright information
© 2010 Springer-Verlag Berlin Heidelberg
About this chapter
Cite this chapter
Loffing, D., Loffing, C. (2010). Unternehmenskultur – Eine mitarbeiterorientierte Philosophie als gelebte Bindungs-Grundlage. In: Mitarbeiterbindung ist lernbar. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-05125-8_3
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-642-05125-8_3
Publisher Name: Springer, Berlin, Heidelberg
Print ISBN: 978-3-642-05124-1
Online ISBN: 978-3-642-05125-8
eBook Packages: Medicine (German Language)