Zusammenfassung
Diese deutlichen Worte fand 2004 Frank Ulrich Montgomery, der damalige Vorsitzende des ärztlichen Berufsverbandes Marburger Bund. Vorausgegangen war die Frage seines neuen Hauptgeschäftsführers Armin Ehl, warum der Verband keine eigenen Tarifverträge habe. Montgomery, der zu diesem Zeitpunkt dem Marburger Bund bereits 15 Jahre lang vorstand, war offenbar fest davon überzeugt, dass dem Verband in der Tarifpolitik enge Grenzen gesetzt seien. Niemals würden die Arbeitgeber den Marburger Bund als Verhandlungspartner akzeptieren und die Ärzte wären nie für einen Streik zu mobilisieren.
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Notes
- 1.
Frank Ulrich Montgomery zit. n. Interview MB (17) vom 06.09.2011, Bundesverband, Hauptamt.
- 2.
Sofern nicht geschlechtsspezifische Unterschiede herausgestellt werden sollen, wird zur besseren Lesbarkeit in dieser Arbeit ausschließlich die männliche Form verwandt. In diesen Fällen ist auch immer die weibliche Form impliziert.
- 3.
Das Einheits- und Industrieverbandsprinzip sollte nicht nur Konkurrenz zwischen den Arbeitnehmern, sondern darüber hinaus die organisationale Aufspaltung der Interessenvertretung verhindern. Diese Zersplitterung der Arbeiterschaft in der Weimarer Republik wurde als Grund für die „kollektive Ohnmacht“ der Gewerkschaften gegenüber der Machtergreifung Hitlers angesehen (Schönhoven 2003: 50).
- 4.
Die betroffenen Arbeitgeber versuchten in vielen Fällen, die angekündigten Arbeitskämpfe der Berufsgewerkschaften kurzfristig durch die Arbeitsgerichte mit Hilfe einstweiliger Verfügungen untersagen zu lassen. Ein Vorgehen, das wiederholt von Erfolg gekrönt war. So untersagten etwa die Arbeitsgerichte Düsseldorf, Mainz und Chemnitz 2007 wiederholt (Warn-)Streiks der GDL vollständig oder schränkten diese ein (vgl. FAZ 2007). Aufgrund einer Entscheidung des LAG Köln musst der Marburger Bund 2005 einen angekündigten Warnstreik widerrufen (vgl. Krankenhausgesellschaft NRW 2005). Zuletzt verbot im August 2011 das Arbeitsgericht Frankfurt und das Landesarbeitsgericht Hessen den Streik der GdF (vgl.taz 2011).
- 5.
Umgangssprachlich fand das Prinzip der Tarifeinheit seinen Ausdruck in der Formel Ein Betrieb – ein Tarifvertrag (– eine Gewerkschaft). Zu den seit mehreren Jahren diskutierten Auswirkungen und dem Umgang mit dem Prinzip der Tarifeinheit sei vertiefend auf Reichold (2007), Hunold (2007), Franzen (2008) und Boemke (2009) verwiesen.
- 6.
Mit den Ausdrücken englische Verhältnisse oder the British disease wird auf die Industriellen Beziehungen im Großbritannien der 1960er- und 70er-Jahren angespielt. In diesen Zeitrahmen fällt ein erhebliches Arbeitskampfaufkommen (mit vielen wilden Streiks) und eine zersplitterte Landschaft der Arbeitnehmerinteressenvertretung mit hunderten einzelnen Berufsgewerkschaften (vgl. bspw. Wrigley 2002: 40ff.).
- 7.
Beschlüsse Nr. 1 und 2 der 108. Hauptversammlung (Marburger Bund 2005b).
- 8.
Vgl. Interview MB (11) vom 01.06.2011, Landesverband, Hauptamt.
- 9.
Zitiert nach: Marburger Bund-Pressekonferenz am 12.09.2005 zur 108. MB-Hauptversammlung (Marburger Bund 2005b).
- 10.
Die Bearbeitung des Gesamtphänomens steht immer noch am Anfang. Obwohl die Vereinigung Cockpit bereits 2001 ihren ersten eigenständigen Tarifvertrag erstreiken konnte, wird das Thema in den Sozial- und Rechtswissenschaften verstärkt erst seit dem Arbeitskampf des Marburger Bundes 2005/2006, hauptsächlich aber seit den Streiks der GDL,diskutiert. So finden sich ein Großteil der ersten Analysen in Beiträgen und Artikeln aus dem Jahr 2008.
- 11.
Eine vertiefende Darstellung von zwei Fällen findet sich des Weiteren bei Greef (2009).
- 12.
Gelsner war Journalist und studierter Geschichtswissenschaftler. Er war mehr als 14 Jahre langSchriftleiter der vom Marburger Bund herausgegebenen Zeitschrift „Der angestellte Arzt“ sowie Pressesprecher des Verbandes. Zuvor war Gelsner als Chefredakteur verschiedener weiterer Zeitungen tätig gewesen ( Münchner Merkur, Münchner Magazin und Feuerreiter) (vgl. Nachruf auf Kurt Gelsner von Karsten Vilmar im Deutschen Ärzteblatt, 1999, 96, 23, S. 1592).
- 13.
Rottschäfer ist Geschichts- und Politikwissenschaftler. Als Journalist war er in der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit des Marburger Bundes engagiert (vgl. Bucheinband).
- 14.
Preusker ist Volkswirt und Politikwissenschaftler. Er war Pressesprecher, stellvertretender Hauptgeschäftsführer des Marburger Bundes und Mitherausgeber der marburgerbund – Ärztliche Nachrichten. Zuvor war er als Journalist Ressortleiter Gesundheitspolitik bei den Zeitungen Arzt heute und der Ärzte Zeitung sowie Chefredakteur von Klinik Management Aktuell (vgl. Bucheinband; Profil auf caritas-ac.de).
- 15.
Aufgrund der besonderen Ausgestaltung der Arbeitsbeziehungen (der Dritte Weg) im konfessionellen Bereich, bezieht sich die vorliegende Studie ausschließlich auf den in öffentlicher, privater und nicht-kirchlich freigemeinnütziger Trägerschaft befindlichen Teil der Krankenhausbranche. An einzelnen Stellen wird zwar auf Spezifika des konfessionellen Bereichs hingewiesen, für eine umfassende Darstellung sei aber insbesondere auf Jakobi (2007) verwiesen. Er hat neben dem Schwerpunkt der konfessionellen Mitbestimmung auch die kirchliche Tarifpolitik im Krankenhaussektor in die Untersuchung mit aufgenommen.
- 16.
Auch wenn es sich beim Marburger Bund um einen Kollektivakteur und um ein Organisationsgefüge aus Bundesverband und Landesverbänden handelt, wird ein einzelner Fall einer Transformation untersucht.
- 17.
Lemnek (2010: 294) unterscheidet hinsichtlich der Forschungsfrage „Binnenstruktur“ und „Außenkontakte“ und mit Blick auf die Untersuchungseinheit „Einzelperson“ und „Soziales Aggregat“.
- 18.
EinschränkendkommtFlyvbjerg (2004: 425)in seinemArtikel „Five misunderstandings about case-study research“ zudemSchluss: „One can often generalize on the basis of a single case, and the case study may be central to scientific development via generalization as supplement or alternative to other methods. But formal generalization is overvalued as a source of scientific development, whereas ‘the force of example’ is underestimated.”
- 19.
Unter tarifpolitischer Überbietungskonkurrenz werden die vier Fälle Vereinigung Cockpit (VC) (Eigenständiger Tarifvertrag/bzw. Anerkennung als Tarifpartner 2001), Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) (2002), Marburger Bund (MB) (2006) und Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) (2007) verstanden. Verschiedentlich (bspw. Lesch 2008: 307; Keller 2008: 364) werden die Gewerkschaft für Flugsicherung (GdF) und des Verbandes medizinischer Fachberufe (VmF) ebenfalls unter dieser Kategorie genannt. Im Gegensatz zu den vier erstgenannten besetzen diese beiden Gewerkschaften jedoch tarifpolitische Nischen, in denen keine direkte Konkurrenz zu DGB-Gewerkschaften besteht (vgl. Kapitel2.3.1).
- 20.
Ähnliches meint Bryman (2004: 51) mit „exemplifyingcase“. Hiererfolgt die Fallauswahl „because they will provide a suitable context for certain research questions to be answered. As such, they allow the researcher to examine key social processes.“
- 21.
Diese Zugangsschwierigkeiten offenbarten sich in zuvor durchgeführten Studien (Schroeder et al. 2008; Greef 2009).
- 22.
Ziele, Instrumente, Bedingungen, Strukturen, Funktionen sowie Verhalten.
- 23.
Die Organisation ist über In- und Outputs sowie gegenseitige Einflussfaktoren mit ihrer Umwelt verbunden.
- 24.
Experte im Sinne eines in den „Funktionskontext eingebundenen[n] Akeur[s, der] zum Gegenstand der Betrachtung“ wird (Meuser/Nagel 1997: 485).
- 25.
Der Prozess der Organisationsentwicklung wird dann durchaus auch von externen Beratern unterstützt.
- 26.
Auf die Problematik, dass der Abschluss arbeitgebergefälliger Tarifverträge als Kriterium für Mächtigkeit ausreichend ist (so viel zeigen die Verfahren zur Unterbietungskonkurrenz durch Christlicher Gewerkschaften, die vor allen Instanzen deutscher Arbeitsgerichte ausgefochten wurden) und nichts mit Durchsetzungsfähigkeit zu tun hat, soll an dieser Stelle nur hingewiesen werden. Weitere Voraussetzungen für eine Gewerkschaft sind, neben Freiwilligkeit und Dauerhaftigkeit, des Weiteren insbesondere Gegnerfreiheit (keine Arbeitgeber in der Mitgliedschaft) und Unabhängigkeit (nicht von Arbeitgeberseite oder Dritten finanziert, Unabhängig von Staat oder anderen Organisationen) sowie zum Abschluss von Tarifverträgen die satzungsgemäße Zuständigkeit (Organisationsbereich).
- 27.
Gleichfalls wird in der Definition von wirtschafts- und sozialberuflichen Verbänden (Berufsverbänden) von Ludwig Heyde deutlich, dass die Relevanz der Tarifpolitik als Unterscheidungskategorie zwischen Berufsverband und Berufsgewerkschaft herangezogen werden sollte. Denn diese erfolgt gerade in (relativer) Abgrenzung zu gewerkschaftlichen Funktionen: „Unter wirtschafts- und sozialberuflichen Verbänden sollen hier in erster Linie Organisationen verstanden werden, die den Schwerpunkt ihrer Aufgabe nicht in der allgemeinen Wirtschafts- oder Sozialpolitik haben, sondern in der Standespolitik bestimmter Berufe [Herv. i. O.; d. Verf.] […]. Beschlüsse zu wirtschafts- oder sozialpolitischen Fragen aber, die über das engere Verbandsinteresse hinausgehen, werden von den Berufsvereinen selbst in der Regel nicht gefaßt. Andererseits halten sich die […] Verbände von gewerkschaftlicher Arbeit fern“ (Heyde 1959: 623f.).
- 28.
Zum Thema Tariffähigkeit, Tarifautonomie und Streikfähigkeit von Berufsgewerkschaften gibt es diverse juristische Abhandlungen. Hier sei beispielsweise aufWaas (2008) und Weisemann (2007) verwiesen, die neben der Frage der Verhältnismäßigkeit von Streiks durch Berufsgewerkschaften, die Tariffähigkeit von Spartengewerkschaften aufgreifen.Sie betrachten die Bedeutung des Phänomens für die Tarifeinheit und stellten sie in den Kontext anderer Entwicklungen im Tarif- und Arbeitskampfrecht wie dem Auftreten von Arbeitgeberverbänden ohne Tarifbindung. Abhandlungen zu einzelnen dieser Aspekte finden sich darüber hinaus bei Reuter (2007) zum Thema Tarifautonomie von Spartengewerkschaften oder bei Greiner (2007) zum Streik der Lokführer.
- 29.
Vgl. bspw. Laughlin (1991) zur Relevanz von umweltbedingten Störungen als Auslöser für organisationalen Wandel und Transformation.
- 30.
Eisinger spricht an den meisten Stellen seiner Studie dennoch nur von opportunitystructure.
- 31.
Seine Forschungsfrage war, warum Ende der 1960er-Jahre in einigen Städte Proteste und Aufstände mit Bezug auf die Rassenfrage und Armut auftraten, in anderen Städten dagegen nicht.
- 32.
In der zweiten Auflage ihrer Monographie veränderte Tarrow (2003: 76f) ihre Definition dahingehend, dass sie nur noch von „politicalopportunity“ sprach. Den Begriff der Struktur, der eher auf einen längeren Zeithorizont verweist, vermied sie, da „mostopportunitiesandconstraintsaresituational“. Außerdem habe der Begriff bei einigen Kritikern für Verwirrung gesorgt, weil sie fälschlicherweise davon ausgingen, dass im POS-Ansatz Strukturen auch dann als Anreize für Handeln dienten, wenn sie von den Akteuren nicht wahrgenommen würden (vgl. ebd.: 221).
- 33.
Tilly (2004: 3) etwafragtenach „shifting political conditions that made social movements possible.“
- 34.
Tarrow(2003: 108ff.) fasst kulturelle und soziale Strukturen stattdessen als Aspekte auf, die mit Blick auf die Akteuren nur in Bezug auf Framing-Prozesse eine Rolle spielen.
- 35.
Im konkreten Fall beziehen Kriesi et al. (1995) sich auf Soziale Bewegungen. Als Beispiel für konjunkturelle Bewegungen nennt Rucht (1998: 323f.) die Frauenbewegung, die auf „grassrootsmobilisations“ setzt. Lineare Bewegungen, wie die Umweltbewegung, bildet dagegen „strong and durable organisations“ aus.
- 36.
Zur Kritik am POS-Ansatz und konzeptionellen Antworten vgl. insb. auch Koopmans 1999.
- 37.
Für eine differenzierte Analyse der Typen von Ressourcen vgl. bspw. Edwards/McCarthy 2004: 125–135.
- 38.
Aus diesem Grund wird das WOO von Kingdon und anderen auch als Policy Window bezeichnet.
- 39.
Im Modell von Kingdonsind dies drei Streams: The stream of problems, the stream of policies und the stream of politics.
- 40.
Das Konstrukt der Gelegenheitsstruktur ist nicht geeignet, um notwendige und hinreichende Bedingungen zu unterscheiden. Es handelt sich bei Bedingungen zunächst nur um positiv – auf die Entscheidung für eine eigenständige Tarifpolitik und die Erfolgschancen ihrer Durchsetzung – wirkende Faktoren. Darüber hinaus können allenfalls begründete Vermutungen, jedoch keine verbindlichen Aussagen getroffen werden, ob einzelne Bedingungen zwingend notwendig sind oder nicht doch durch andere ersetzt werden könnten.
- 41.
Das Konzept der Gelegenheitsstruktur wird in dieser Arbeit auf die Transformation eines Berufsverbandes zum Tarifakteur angewandt. Daher unterscheiden sich die zu berücksichtigenden Dimensionen von den konkreten Faktoren wie sie von Tarrow (2003) oder McAdam (1996) für Soziale Bewegungen herausgearbeitet wurden. Nach Bengtsson (2008: 13) lassen sich diese vier beziehugnsweise fünf Aspekte unter die drei Dimensionen „openness of the institutionalized politicial sytem“, „actor constellations“ und „repressiveness of the state“ zusammenfassen.
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Eine stärker an Tilly orientierte, verlaufs- und abhängigkeitsorientierte Darstellung findet sich in Kapitel 6.1.
- 43.
Ressourcen vorhanden und mobilisierbar + positiv wirkende opportunitystructure = Gelegenheitsfenster + Erkennen und Nutzen des Fensters = Gelegenheitsstruktur (die erfolgreiches Handeln erklären kann).
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Greef, S. (2012). Einleitung. In: Die Transformation des Marburger Bundes. VS Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-531-19574-2_1
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