Zusammenfassung
Frühwarnsysteme weisen automatisch auf Personalrisiken hin. Algorithmen filtern die passendsten Kandidat:innen präzise aus der Flut an Bewerbungen. Künstliche Intelligenz, eingebaut in Selektionsinstrumente, liefert den entscheidenden Hinweis für die perfekte Rekrutierungsentscheidung. Solche und ähnliche Bilder erscheinen vielen HR-Praktiker:innen beim Begriff "People Analytics" vor dem inneren Auge. Doch kann die wachsende Anzahl an Tools und Software-Anbietenden, die genau diese Versprechen auf ihren Internetseiten propagieren, diese hohen Erwartungen tatsächlich erfüllen? Sind diese neuen Methoden den althergebrachten Praktiken aus dem Bereich des klassischen Personalcontrollings tatsächlich überlegen? Können auch kleine und mittelgroße Unternehmen von diesen Methoden profitieren? Benötigt man für aussagekräftige Analysen „Big“ Data? Und wie soll die Reise ins verheißungsvolle Land von People Analytics tatsächlich gestartet werden? Antworten auf diese Fragen sowie konkrete und praktikable Herangehensweisen folgen in diesem Kapitel.
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Winkler, S., Huber, R., Wulff, D.U. (2023). People Analytics in der Praxis. In: Werkmann-Karcher, B., Müller, A., Zbinden, T. (eds) Personalpsychologie für das Human Resource Management. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-65308-1_18
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