Zusammenfassung
Erlebte Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz kann negative Auswirkungen auf die Motivation, die Leistung, die Kündigungsabsicht und die Gesundheit der Arbeitnehmer haben. Hierbei können verschiedene Dimensionen der Gerechtigkeit unterschiedlich stark Einfluss ausüben: Wie werden Mitarbeiter im Unternehmen behandelt, werden Arbeiten und Arbeitsmittel gerecht verteilt und wird die Entlohnung für die erbrachte Leistung als gerecht empfunden? In der vorliegenden Studie wird untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen den verschiedenen Dimensionen der Gerechtigkeit und dem gesundheitlichen Wohlbefinden der Erwerbstätigen gibt und welche Dimensionen von Gerechtigkeit die Gesundheit stärker beeinflussen. In einer deutschlandweiten, repräsentativen telefonischen Erhebung wurden Erwerbstätige zwischen 18 und 65 Jahren zur subjektiv erlebten Gerechtigkeit im Arbeitsleben, zur Zufriedenheit mit dem Unternehmen sowie zur subjektiven Einschätzung ihres gesundheitlichen Wohlbefindens und zu Kennzahlen wie Arbeitsunfähigkeitstagen und Präsentismus befragt. Dabei konnte ein signifikanter Zusammenhang zwischen der subjektiv wahrgenommenen Unternehmensgerechtigkeit und Indikatoren wie emotionalen Beschwerden, psychosomatischen Beschwerden und Fehlzeiten beobachtet werden.
Gerade auch in Zeiten des Fachkräftemangels könnte sich das Thema Gerechtigkeit als Wettbewerbsfaktor für erfolgreiche Unternehmen erweisen.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Similar content being viewed by others
Notes
- 1.
Die umfangreichste Darstellung sowohl der Geschichte normativer Gerechtigkeitstheorien als auch der bedeutendsten Theorien und Anwendungsfelder findet sich in: Handbuch Gerechtigkeit, hrsg. von Goppel et al. (2016). Für eine systematische Darstellung normativer Gerechtigkeitstheorien siehe Sabbagh (2002). Zur Unterscheidung von normativer und empirischer Gerechtigkeitsforschung siehe besonders Liebig (2002) sowie in kurzer Form Liebig et al., Kap. 1 in diesem Band.
- 2.
Die Skalen werden als „quasi-stetig“ behandelt und entsprechende Rechenoperationen zugelassen Diese „liberale“ Auffassung wird in Bortz und Schuster (2010) beschrieben.
- 3.
Die hier gezeigten Korrelationskoeffizienten zeigen den Zusammenhang zwischen zwei Variablen an (bivariate Korrelation). Die Werte des Koeffizienten nach Pearson können zwischen +1 und −1 liegen. Ein Wert von > 0 bedeutet, je mehr die eine Variable zunimmt, desto mehr nimmt auch die andere Variable zu und ein Wert von < 0 bedeutet, je mehr der Wert der einen Variablen zunimmt, desto stärker nimmt der Wert der anderen Variablen ab. Der Wert 0 zeigt an, dass es keinen linearen Zusammenhang zwischen zwei Variablen gibt.
- 4.
Die Prozentangaben beziehen sich auf die Befragten, die eine Führungskraft haben und diese bewertet haben.
- 5.
Die angegebenen standardisierten Regressionskoeffizienten (Beta-Werte) geben den Einfluss der jeweiligen Variable auf die Zielvariable (n), (hier Zufriedenheit bzw. Bindung) an. Ein positiver Wert bildet einen „je mehr Gerechtigkeit, desto mehr Zufriedenheit/Bindung“-Zusammenhang ab. Der Regressionskoeffizient Beta kann Werte zwischen −1 und +1 annehmen. Eine 0 bedeutet, dass kein Einfluss vorhanden ist.
- 6.
Hier werden die AU-Tage erfasst, an die sich der Befragte erinnert. Ein Vergleich mit offiziellen Angaben der durchschnittlichen Fehltage in der deutschen Wirtschaft ist nicht möglich: In der Fehlzeitenstatistik werden gemeldete Fehltage erfasst. Das bedeutet, dass beispielsweise auch Sonn- und Feiertage mitgezählt wurden, die die Befragten hier unter Umständen nicht mitzählen. Eine weitere Differenz zu offiziellen Zählungen von AU-Tagen ergibt sich dadurch, dass manche Arbeitgeber bereits für den ersten Fehltag ein ärztliches Attest verlangen, andere erst ab dem dritten Tag.
Literatur
Abraham M (2007) Wann werden Löhne als gerecht eingeschätzt? Eine tauschtheoretische Betrachtung der Lohngerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt. Z Arbeitsmarktforsch – J Labour Mark Res 40:9–22
Backé EM, Seidler A, Latza U, Rossnagel K, Schumann B (2012) The role of psychosocial stress at work for the development of cardiovascular diseases: a systematic review. Int Arch Occup Environ Health 85:67–79. https://doi.org/10.1007/s00420-011-0643-6
Badura B, Ehresmann C (2016) Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Gesundheit. In: Badura B, Ducki A, Schröder H, Klose J, Meyer M (Hrsg) Fehlzeiten-Report 2016. Springer, Berlin Heidelberg, S 81–94
Beckmann O, Meschede M, Zok K (2016) Unternehmenskultur und Gesundheit: Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage unter Erwerbstätigen. In: Badura B, Ducki A, Schröder H, Klose J, Meyer J (Hrsg) Fehlzeiten-Report 2016. Springer, Berlin, S 43–70
Beierlein C, Baumert A, Schmitt M, Kemper C, Rammstedt B (2013) Vier Kurzskalen zur Messung des Persönlichkeitsmerkmals „Sensibilität für Ungerechtigkeit“. Methoden Daten Anal 7:279–310. https://doi.org/10.12758/mda.2013.015
Biefer R (2004) Ist das fair? Zum Einfluss von verfahrens- und Interaktionaler Gerechtigkeit auf die Bewertung eines Ergebnisses. Masterarbeit an der ETH Zurich. http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/fairness%20-%20gerechtigkeit%20-%20psychologie.pdf. Zugegriffen: 5. Juni 2020
Block C, Bormann KC, Rowold J (2011) Deutsche Adaption des Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW-D). Z Arbeits Organisationspsychol 59:130–143
Block C, Bormann K, Rowold J (2015) Ethische Führung. Validierung einer deutschen Adaption des Ethical Leadership at Work Questionnaire (ELW-D) nach Kalshoven, Den Hartog und De Hoogh (2011). Z Arbeits Organisationspsychol 59:130–143
Bortz J, Schuster C (2010) Statistik für Human- und Sozialwissenschaftler Bd. 7. Springer, Berlin Heidelberg
Boscher C, Arnold L, Lange A, Szagun B (2018) The load of injustice: a longitudinal analysis of the impact of subjectively perceived income injustice on the risk of stress-associated diseases based on the german socio-economic panel study. Gesundheitswesen 80:71–S79. https://doi.org/10.1055/s-0043-107876
Colquitt JA (2001) On the dimensionality of organizational justice: a construct validation of a measure. J Appl Psychol 86:386–400. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
Colquitt JA, Rodell JB (2015) Measuring justice and fairness. In: Cropanzano RS, Ambrose ML (Hrsg) The Oxford handbook of justice in the workplace. Oxford University Press (OUP), New York, S 187–202
Colquitt JA, Scott BA, Rodell JB, Long DM, Zapata CP, Conlon DE, Wesson MJ (2013) Justice at the millennium, a decade later: a meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. J Appl Psychol 98:199–236. https://doi.org/10.1037/a0031757
Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J (2002) Organizational justice: evidence of a new psychosocial predictor of health. Am J Public Health 92:105–108. https://doi.org/10.2105/ajph.92.1.105
Elovainio M, Heponiemi T, Sinervo T, Magnavita N (2010) Organizational justice and health; review of evidence. G Ital Med Lav Ergon 32:B5–9
Falk A, Kosse F, Menrath I, Siegrist J, Verde PE (2014) Unfair pay and health. SOEP papers
Felfe J (2015) Trends der psychologischen Führungsforschung. Neue Konzepte, Methoden, Erkenntnisse. Psychologie für das Personalmanagement, Bd. 27. Hogrefe, Göttingen
Felfe J, Wombacher J (2016) Mitarbeiterbindung und Gesundheit In. In: Badura B, Ducki A, Schröder H, Klose J, Meyer M (Hrsg) Fehlzeiten-Report 2016. Springer, Berlin Heidelberg, S 129–138
Fechtenhauer D (2010) Soziale Gerechtigkeit und die Natur des Menschen. Eine wirtschaftspsychologische Betrachtung. In: Fetchenhauer D, Goldschmidt N, Hradil S, Liebig S (Hrsg) Warum ist Gerechtigkeit wichtig? Roman Herzog Institut e V, München, S 28
Fechtenhauer D, Goldschmidt N, Hradil S, Liebig S (2020) Acht Punkte für ein besseres Verständnis von Gerechtigkeit. In: Fetchenhauer D, Goldschmidt N, Hradil S, Liebig S (Hrsg) Warum ist Gerechtigkeit wichtig? Roman Herzog Institut e V, München, S 80–82
Godin I, Kittel F, Coppieters Y, Siegrist J (2005) A prospective study of cumulative job stress in relation to mental health. BMC Public Health. https://doi.org/10.1186/1471-2458-5-67
Goldschmidt N (2010) Spielregeln der Gerechtigkeit oder warum gerechte Strukturen wichtig sind. Die ordnungsökonomische Sicht. In: Fetchenhauer D, Goldschmidt N, Hradil S, Liebig S (Hrsg) Warum ist Gerechtigkeit wichtig? Roman Herzog Institut e V, München, S 64–79
Goppel A, Mieth C, Neuhäuser C (2016) Der Begriff der Gerechtigkeit. Einleitung. In: Goppel A, Mieth C, Neuhäuser C (Hrsg) Handbuch Gerechtigkeit. Springer, Deutschland, S 2–5
Greenberg J (1986) Determinants of perceived fairness of performance evaluations. J Avolied Psychol 71:340–342
Greenberg J (1990) Employee theft as a reaction to underpayment inequity: the hidden cost of pay cuts. J Appl Psychol 75:561–568. https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.5.561
Haupt C, Backé E-M, Latza U (2016) Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Gerechtigkeit und Belohnung (BAuA-Forschungsprojekt)
Hinsch W (2016) Distributive Gerechtigkeit. In: Goppel A, Mieth C, Neuhäuser C (Hrsg) Handbuch Gerechtigkeit. Springer, Deutschland, S 77–86
Höffe O, Berger P, Nolte P, Forst R, Böhnke P, Tippelt R, v. Hippel A (2005) Ungleichheit – Ungerechtigkeit. Polit Zeitgesch 37:3–6
Kurth S, Otto K (2012) Zufriedenheit mit und Aufrechterhaltung von freiwilligem Engagement: Organisationale Gerechtigkeit als Ressource in Abhängigkeit der Motivlage. Wirtschaftspsychologie 1:20–29
Lengfeld H (2002) Eigeninteresse oder moralischer Anspruch? Gerechtigkeitsurteile zur eigenen Entlohnung. In: Liebig S, Lengfeld H (Hrsg) Interdisziplinäre Gerechtigkeitsforschung. Campus, Frankfurt/Main, S 103–128
Lengfeld H, Liebig S (2003) Arbeitsbeziehungen und Gerechtigkeit. Stand und Perspektiven der empirischen Forschung. Ind Beziehungen 10:472–490
Lesch H, Bennett J (2010) Arbeit und Fairness: die Suche nach dem gerechten Lohn. Inst. der Dt. Wirtschaft, Medien GmbH, Köln
Leventhal GS, Karuza J, Fry WR (1980) Es geht nicht nur um Fairneß: Eine Theorie der Verteilungspräferenzen. In: Mikula G (Hrsg) Gerechtigkeit und Soziale Interaktion. Huber, Bern, S 185–250
Liebig S (1997) Soziale Gerechtigkeitsforschung und Gerechtigkeit in Unternehmen. Hampp, München
Liebig S (2002) Gerechtigkeitseinstellungen und Gerechtigkeitsurteile. Zur Unterscheidung zweier Urteilskategorien. In: Liebig S, Lengfeld H (Hrsg) Interdisziplinäre Gerechtigkeitsforschung. Campus, Frankfurt/Main, S 77–102
Liebig S (2010) Warum ist Gerechtigkeit wichtig? Empirische Befunde aus den Sozial- und Verhaltenswissenschaften. In: Fetchenhauer D, Goldschmidt N, Hradil S, Liebig S (Hrsg) Warum ist Gerechtigkeit wichtig? Roman Herzog Institut e V, München, S 10–27
Liebig S, Schlothfeldt S (2002) Gerechtigkeit durch Verfahren oder Gerechtigkeit durch Prinzipien?. Zum Problem der Verteilung knapper, unteilbarer Güter in modernen Gesellschaften. In: Liebig S, Lengfeld H (Hrsg) Interdisziplinäre Gerechtigkeitsforschung. Campus, Frankfurt/Main, S 187–218
Liebig S, Schupp J (2008a) Immer mehr Erwerbstätige empfinden ihr Einkommen als ungerecht. Wochenbericht des DIW, S 434–440
Liebig S, Schupp J (2008b) Leistungs- oder Bedarfsgerechtigkeit? Über einen normativen Zielkonflikt des Wohlfahrtsstaats und seiner Bedeutung für die Bewertung des eigenen Erwerbseinkommens. Soz Welt 59:7–30. https://doi.org/10.5771/0038-6073-2008-1-7
Maier G, Streicher B, Jonas E, Woschée R (2007) Gerechtigkeitseinschätzungen in Organisationen. Diagnostica 53:97–108. https://doi.org/10.1026/0012-1924.53.2.97
Meier-Credner A, Muschalla B (2019) Kann Ungerechtigkeit bei der Arbeit krank machen? Grundannahmen, subjektive Wahrnehmung und Person-Job-Fit. Verhaltenstherapie. https://doi.org/10.1159/000502920
Mengstie MM (2020) Perceived organizational justice and turnover intention among hospital healthcare workers. BMC Psychol. https://doi.org/10.1186/s40359-020-0387-8
Mohr G, Rigotti T, Müller A (2005) Irritation – ein Instrument zur Erfassung psychischer Beanspruchung im Arbeitskontext. Skalen- und Itemparameter aus 15 Studien. Z Arbeits Organisationspsychol 49:44–48. https://doi.org/10.1026/0932-4089.49.1.44
Ndjaboué R, Brisson C, Vezina M (2012) Organisational justice and mental health: a systematic review of prospective studies. Occup Environ Med 69:694–700. https://doi.org/10.1136/oemed-2011-100595
Rich B (2010) Job engagement: Antecedents and effects on job performance. AMJ 53:617–635
Robbins JM, Ford MT, Tetrick LE (2012) Perceived unfairness and employee health. A metaanalytic integration. J Appl Psychol 97:235–272
Sabbagh C (2002) Eine Taxonomie normativer und empirischer Theorien der Verteilungsgerechtigkeit. In: Liebig S, Lengfeld H (Hrsg) Interdisziplinäre Gerechtigkeitsforschung. Campus, Frankfurt/Main, S 23–52
Schneider H (2018) Wahrgenommene Lohngerechtigkeit in Deutschland. Leistung Bedarf Chancengerechtigkeit. Worauf basieren gerecht Löhne? https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/policy_papers/PDF/2018/IW-Policy-Paper_2018_3_Lohngerechtigkeit.pdf. Zugegriffen: 19. März 2020
Schunck R, Sauer C, Valet P (2013) Macht Ungerechtigkeit krank? Gesundheitliche Folgen von Einkommens(un)gerechtigkeit. WSI Mitt 8:553–561
Siegrist J (2012) Effort-reward imbalance at work – theory, measurement and evidence. https://www.uniklinik-duesseldorf.de/fileadmin/Fuer-Patienten-und-Besucher/Kliniken-Zentren-Institute/Institute/Institut_fuer_Medizinische_Soziologie/Dateien/ERI/ERI-Website.pdf. Zugegriffen: 4. Juni 2020
Siegrist J, Starke D, Chandola T, Godin I, Marmot M, Niedhammer I, Peter R (2004) The measurement of effort-reward imbalance at work. European comparisons. Soc Sci Med 58:1483–1499
Siegrist J, Dragano N (2008) Psychosoziale Belastungen und Erkrankungsrisiken im Erwerbsleben. Bundesgesundhbl 51:305–312. https://doi.org/10.1007/s00103-008-0461-5
Struck O, Dütsch M, Stephan G (2017) Bonuszahlungen an Geschäftsführungen: Wodurch werden Gerechtigkeitsurteile von Erwerbstätigen beeinflusst? Kolner Z Soz Sozpsychol 69:473–501. https://doi.org/10.1007/s11577-017-0483-9
van den Bos K (2003) On the subjective quality of social justice: the role of affect as information in the psychology of justice judgments. J Pers Soc Psychol 85:482–498. https://doi.org/10.1037/0022-3514.85.3.482
van den Bos K, Lind EA, Wilke HAM (2001) The psychology of procedural and distributive justice viewed from the perspective of fairness heuristic theory. In: Cropanzano R (Hrsg) Justice in the workplace, Bd. 2. Erlbaum, Mahwah, NJ, S 49–66
van den Bos K, van den Mheen H, Stronks K, Mackenbach JP (1997) The interrelationship between income, health an employment status. Int J Epidemiol 26:592–600
van Vegchel N, de Jonge J, Bosma H, Schaufeli W (2005) Reviewing the effort-reward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies. Soc Sci Med 60:1117–1131
Wegener B, Liebig S (2015) Gerechtigkeitsvorstellungen in Ost- und Westdeutschland im Wandel: Sozialisation, Interessen, Lebenslauf. In: Krause P, Ostner I (Hrsg) Leben in Ost- und Westdeutschland: Eine sozialwissenschaftliche Bilanz der deutschen Einheit. Campus, Frankfurt am Main, S 83–102
Wiek U (2018) Fairness als Führungskompetenz. Springer, Berlin
Author information
Authors and Affiliations
Corresponding author
Editor information
Editors and Affiliations
Rights and permissions
Copyright information
© 2020 Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature
About this chapter
Cite this chapter
Waltersbacher, A., Schröder, H., Klein, J. (2020). Gerechtigkeitserleben bei der Arbeit und Gesundheit. In: Badura, B., Ducki, A., Schröder, H., Klose, J., Meyer, M. (eds) Fehlzeiten-Report 2020. Fehlzeiten-Report, vol 2020. Springer, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-61524-9_7
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-61524-9_7
Published:
Publisher Name: Springer, Berlin, Heidelberg
Print ISBN: 978-3-662-61523-2
Online ISBN: 978-3-662-61524-9
eBook Packages: Medicine (German Language)