Zusammenfassung
In einer Zeit, in der die Dynamik in nahezu allen Wirtschaftsbereichen rapide zugenommen hat und sich ebenso weiter zu entwickeln scheint, steht die Frage nach einer langfristig tragfähigen Zukunftsperspektive mehr denn je im Zentrum unternehmerischer Interessen. Unsichere Konjunkturzyklen, zunehmende Vernetzung und Globalisierung oder umweltbedingte Einschränkungen sind nur einige Beispiele für die Vielzahl an Faktoren, die Unternehmen zwingen, ihre Kreativität und ihre Innovationskapazität zu stärken und sich immer schneller anzupassen. Ziel dieses Beitrags ist es, den angesichts dieser Herausforderungen an Unternehmen gerichteten Anforderungen an das Humankapital und die damit verbundene Personalbeschaffung einen wissenschaftlich fundierten, anwendungsorientierten Ansatz zur Evaluation des „Fit“ zwischen persönlichkeitsbasierten Merkmalen der Mitarbeiter und agiler oder zu transformierender Organisation gegenüberzustellen und damit eine mögliche Grundlage aufzuzeigen, auf der eine nachhaltige Personalbeschaffung in der Praxis gelingen kann. Eine – in Ausschnitten dargestellte – empirische Studie illustriert dazu mögliche Anwendungen.
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Notes
- 1.
Der hier vorgestellte Ansatz ist auch Grundlage für eine Reihe weiterer praktischer Anwendungen für Unternehmen (vgl. hierzu: www.talentview.de).
- 2.
Margerison und McCann beschreiben als acht Rollen: Beraten/advising, Innovieren/innovating, Promoten/promoting, Entwickeln/developing, Organisieren/organising, Umsetzen/producing, Überwachen/inspecting, Stabilisieren/maintaining (Margerison und McCann 1996).
- 3.
Untersucht wurden 1869 Profile. Zur Frage der Passung zwischen Persönlichkeitstyp und Funktion lag der Zustimmungsgrad auf einer Skala von 0 (überhaupt nicht passend) bis 10 (vollkommen passend) bei durchschnittlich 8,08. Zu vergleichbaren Ergebnissen, allerdings mit anders akzentuierten und anderslautende Dimensionen, kam etwa ein von Christa Muth geleitetes Forschungsprojekt zur Evaluation des Tools Leonardo 3.4.5 (Hansjosten 2006).
- 4.
Davon arbeiten 25 am Stammsitz; exklusive der Arbeitnehmer, die das Unternehmen im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassungen verleiht.
- 5.
Die Anzahl der untersuchten Fälle betrug 919. Als beispielhaft für die gütekriterienbezogenen Ergebnisse seien die ermittelten Reliabilitätskoeffizienten des Erhebungsinstruments genannt: I-E α (Cronbach) = 0,805; T-R α = 0,737; A-F α = 0,771; D-S α = 0,771.
Literatur
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Tscheuschner, M., Wagner, H.: TMS – Der Weg zum Hochleistungsteam. Praxisleitfaden zum Team Management System nach Charles Margerison und Dick McCann. Gabal, Offenbach a. M (2008)
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Hansjosten, H. (2019). Nachhaltige Personalbeschaffung in turbulenten Zeiten – Ein systemischer persönlichkeitsorientierter Ansatz und seine praktische Umsetzung. In: Wellbrock, W., Ludin, D. (eds) Nachhaltiges Beschaffungsmanagement. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25188-8_8
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