Zusammenfassung
Das Management von unbewussten Vorurteilen (Unconscious Biases) wird in der Regel in Diversitäts- und Inklusions-Programme integriert und gilt als eine der größten Herausforderungen der Personalabteilung. Die Auseinandersetzung mit unbewussten Vorurteilen ist ein umfangreiches und komplexes Konzept, dessen Auswirkung auf den Arbeitsplatz und Erfolg des Unternehmens nicht zu unterschätzen ist. Die jüngsten Entwicklungen im globalen Geschäftsumfeld haben erneutes Interesse an diesem nicht ganz so neuen Feld ausgelöst. Dieses Kapitel ist in vier Abschnitte unterteilt. Der erste Abschnitt beschreibt die Bedeutung von Diversitätsmanagement als unternehmerischen Vorteil. Hier werden auch die Verflechtungen von Kreativität, Flexibilität, Innovation und unterschiedlichen Denkmustern aufzeigt. Der zweite Abschnitt geht der Frage unbewusster Vorurteile nach, während der dritte Abschnitt sich mit möglichen Auswirkungen am Arbeitsplatz beschäftigt. Der vierte und letzte Abschnitt zeigt Wege auf, wie Biases am Arbeitsplatz im Rahmen von HRM minimiert bzw. gemildert werden können. Den Schwerpunkt wurde auf Recruiting, Personalbindung, die entscheidende Rolle der Unternehmensleitung sowie die notwendige Fokussierung auf ein positives Arbeitsklima, wo Unterschiedlichkeiten genutzt werden können und Innovation und Kreativität sich erhöht, gelegt.
Similar content being viewed by others
Literatur
Aktion Mensch. (2015). Inklusionsbarometer Arbeit, 3. Jahrgang 2015. https://www.aktion-mensch.de/themen-informieren-und-diskutieren/arbeitInklusionsbarometer.html.
Backes-Gellner, U., & Veen, S. (2013). Positive effects of ageing and age diversity on innovative companies – Large-scale empirical evidence on company productivity. Human Resource Management Journal, 23(3), 279–295.
Banaji, M., Bazerman, M., & Chugh, D. (2003). How (un)ethical are you? Harvard Business Review, 2003(12), 56–65.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. The American Economic Review, 94(4), 991–1012.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Shifting standards and stereotype-based judgements. Journal of Personality and Social Psychology, 66(1), 5–20.
Diaz-Uda, A., Medina, C., & Schill, B. (2013). Diversity’s new frontier: Diversity of thought and the future of the workforce. Deloitte University Press. http://d27n205l7rookf.cloudfront.net/wp-content/uploads/2013/07/DUP426_Cognitive-diversity_vFINAL1.pdf.
Economist Intelligence Unit. (2009). Global diversity and inclusion: Perceptions, practices and attitudes. A study for the society for human resource management. London: Economist Intelligence Unit.
Egan, M. L., & Bendick, M., Jr. (2008). Combining multicultural management and diversity into one course on cultural competence. Academy of Management Learning & Education, 7(3), 387–389.
European Commission. (2008). Continuing the diversity journey – Business practices, perspectives and benefits. Luxembourg: European Communities.
Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of “Blind” auditions on female musicians. The American Economic Review, 90(4), 715–741.
Gratton, L. (2007). Innovative Potential: Men and Women in Teams. The Lehman Brothers Centre for Women in Business, London: London Business School.
Gregory-Smith, I., Main, B., & O’Reill, C. (2013). Appointments, pay and performance in UK boardrooms by gender. The Economic Journal, 124(2), 109–128. https://doi.org/10.1111/ecoj.12102.
Habermacher, A., Peters, T., & Ghadiri, A. (2014). In Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Berlin: Charta der Vielfalt e. V.
Hebl, M., & Mannix, L. (2003). The weight of obesity in evaluating others: A mere proximity effect. Personality and Social Psychology Bulletin, 29,28–38.
Heilman, M., & Okimoto, T. (2007). Why are women penalized for success at male tasks? The implied communality deficit. Journal of Applied Psychology, 92(1), 81–92.
Hewlett, S. A., Marshall, M., Sherbin, L., & Gonsalves T. (2013). Innovation, diversity and market growth. Center for talent innovation, September. http://www.talentinnovation.org/_private/assets/IDMG-ExecSummFINAL-CTI.pdf.
Judge, T., & Cable, D. (2004). The effect of physical height on workplace success and income: Preliminary test of a theoretical model. Journal of Applied Psychology, 89(3), 428–441. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.3.428.
Kahneman, D. (2011). Thinking fast and slow. New York: Farrar, Straus & Giroux.
Kahneman, D., Lovallo, D., & Sibony, O. (2011). Before you make that big decision …. Harvard Business Review, 2011(5), 50–60.
Kanola, R., & Fullerton, J. (1998). Diversity in action: Managing the mosaic. Wiltshire: Cromwell.
Kimmel, M. (2015). How unconscious bias hurts men – And the companies they work for. In I. M. Welpe et al. (Hrsg.), Auswahl von Männer und Frauen als Führungskräfte – Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik (S. 85–89). Wiesbaden: Springer.
King, E., Madera, J., Mendoza, S., & Knight, J. (2006). What’s in a name? A multiracial investigation of the role of occupational stereotypes in selection decisions. Journal of Applied Social Pyschology, 36(5), 1145–1159. https://doi.org/10.1111/j.0021-9029.2006.00035.x.
Koch, A., D’Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal od Applied Psychology, 100(1), 128–161.
Lev-Ari, Shiri. (2010). Why don’t we believe non-native speakers? The influence of accent on credibility. Journal of Experimental social Psychology, 46, 1093–1096.
Madera, J., & Hebl, M. (2013). „Don’t stignatize“: The ironic effects of equal opportunity guidelines in interviews. Basic and Applied Psychology, 35(1), 123–130. https://doi.org/10.1080/01973533.2012.746601.
Mankuleyio, N. (2014). Anomysierte Bewerbungsverfahren. Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Berlin: Charta der Vielfalt e. V.
Niebuhr, A. (2006). Migration and innovation: Does cultural diversity matter for regional R&D activity? IAB-Discussion Paper, 14/2006, Nürnberg, 38 S.
Nielsen, T., & Kepinski, L. (2016). Inclusion nudges guidebook – Practical techniques for changing behaviour, culture & systems to mitigate unconscious bias and create inclusive organisations. North Charleston: CreateSpace Independent Publishing Platform.
Noland, M., Moran, T., & Kotschwar, B. (2016). Is gender diversity profitable? Evidence from a global survey. Peterson Institute for International Economics, Working Paper Series, 16(3). https://piie.com/publications/wp/wp16-3.pdf.
Pramberger, K. (2014). Hemmschuh Unconscious Bias – zu Überwindung unbewusster Denkmuster setzt die Deutsche Bank auf Workshops und E-learning. In Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Berlin: Charta der Vielfalt e. V.
Reuben, E., Sapienza, P., & Zingales, L. (2014). How stereotypes impair women’s careers in science. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States, 111(12), 4403–4408. https://doi.org/10.1073/pnas.1314788111.
Robinson, D. (2013). Unconscious bias: Business Impact. Equal Opportunities Review, 2008(1), 232.
Ross, H. (2008). Proven strategies for addressing unconscious bias in the workplace. CDO Insights//Diversity best practices, 2(5), 1–18.
Steinpreis, R., Anders, K., & Ritzke, D. (1999). The impact of gender on the review of the curriculae vitae of job applicants and tenure candidate: A national empiral study. Sex Roles, 41(7), 509–528. https://doi.org/10.1023/A:1018839203698.
Syed, J., & Özliligen, M. (2009). A relational framework for international transfer of diversity management practices. The International Journal of Human Resource management practices, 20(12), 2435–2453. doi:https://doi.org/10.1080/09585190903363755.
The Economist. (1997, May 22). Women really do have to be at least twice as good as men to succeed. http://www.economist.com/node/369961.
Tinsley, M. (2012). Too much to lose: Understanding and supporting Britain’s older workers. The Policy Exchange. http://www.policyexchange.org.uk/images/publications/too%20much%20to%20lose.pdf.
Trix, F., & Psenka, C. (2003). Exploring the color of glass: Letters of recommendation for female and male medical faculty. Discourse and Society, 14(2), 191–220.
Trompenaars, F., & Woolliams, P. (2003). Business across cultures. Chichester: Capstone.
Von Butlar, A. (2014). Ohne Vielfalt keine Zukunft. In Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. Berlin: Charta der Vielfalt e. V.
West, R.F., Meserve, R.J. & Stanovich, K.E. (2012). Cognitive sophistication does not attenuate the bias blind spot. Journal of Personality and Social Psychology, 103(3), pp. 506–519.
Wondrak, M. (2014). Biases im HR-Bereich! Wie Sie diesen entgegenwirken können. http://www.anti-bias.eu/anti-bias/bias-im-hr-bereich.
Author information
Authors and Affiliations
Corresponding author
Editor information
Editors and Affiliations
Rights and permissions
Copyright information
© 2018 Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH
About this chapter
Cite this chapter
Knappitsch, E., Caliskan, S. (2018). Das Management von unbewussten Vorurteilen im HRM: Rekrutierung und Bindung einer diversen Belegschaft. In: Covarrubias Venegas, B., Thill, K., Domnanovich, J. (eds) Personalmanagement. Forschung und Praxis an der FHWien der WKW. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-15170-6_12
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-15170-6_12
Published:
Publisher Name: Springer Gabler, Wiesbaden
Print ISBN: 978-3-658-15169-0
Online ISBN: 978-3-658-15170-6
eBook Packages: Business and Economics (German Language)